010-82685584新型经营责任制与任期制和契约化管理的区别？
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知风云：“君子慎始。差若毫厘，谬以千里。”
看似十分相似，处处关联的概念，如果理解和实施中出现一点点偏差，轻则跑偏，重则脱靶。所以，在搞管理、做改革的过程里，需要把每个事情都先反复思量、切磋琢磨。
新一轮国企改革启动，这个需要就更迫切、更重要、更现实。
因为，在各项改革任务部署中，确实有些内容，容易在实施中产生各种不同的理解。比如，新型经营责任制与任期制和契约化管理，这两个概念，就是一对。
10月1日《求是》杂志刊发国务院国资委党委署名文章《深入实施国有企业改革深化提升行动》，明确指出“更广更深落实三项制度改革，全面构建中国特色现代企业制度下的新型经营责任制，健全更加精准灵活、规范高效的收入分配机制，激发各级干部员工干事创业的积极性主动性创造性。”
在全国国企范围内，全面构建新型经营责任制，是“进一步完善中国特色国有企业现代公司治理和市场化运营机制”的核心内容，也是国企新一轮改革中的关键篇章之一。
提到新型经营责任制这个新改革概念，很多国企朋友会直接把它和过去几年国企普遍推行的经理层任期制与契约化管理联系起来，自然而然的认为，“这个新型经营责任制，就是任期制与契约化管理的延续，是这个国企市场化干部考核激励方式的2.0版本。”
这样的理解对不对？有没有道理？
知本咨询的答案是，“有一定道理，但是新型经营责任制并非任期制与契约化管理的升级版，它们有很大的不同！！！”
新型经营责任制是怎么提出来的？
经营责任制，是中国国企改革的一个“老词”，上一次提出来是在四十年前，为了进一步激活计划经济模式下的国企微观活力，通过厂长经理承包等形式，建立的一种“确定国家与企业的责权利关系，使企业做到自主经营、自负盈亏的经营管理制度。”
1980年代，通过厂长经理承包责任制的方式，是依据当时环境条件，国企经营责任制做出的内容选择。
四十年弹指一挥间，当今国有企业的发展环境已经发生天翻地覆的变化。我们的企业完成了现代公司制改造和建设，我们正在深入推进中国特色国企公司治理，我们的国企大多成为了集团化企业，我们正在推进世界一流企业的建设……
在这种情况下，国企还需要经营责任制这种经营管理制度安排吗？需要什么样的制度安排呢？
事实告诉我们，需要，非常需要，越发需要！
这是因为，通过市场化机制激活国企，是永远不变的国企改革主线，同时在新的时代旋律当中，更加需要一套适应中国特色治理要求的经营管理制度安排，作为国企机制改革的总抓手。
这就是：新型经营责任制！！！
这样的底层需要，在2021年初正式提出来，之后便不断演化、迭代。
这年3月，国有企业经理层成员任期制和契约化管理专题会召开，提出“推行经理层成员任期制和契约化管理是基于中国特色现代企业制度的新型经营责任制，是激发企业内生活力动力的关键举措，是实现国有企业高质量发展的必然要求。”
这是新型经营责任制作为一个独立概念，首次正式与我们见面。因为这是任期制与契约化的推进会，所以大家将其作为任期制与企业化管理的同义词或近义词，也就可以理解了。
之后，新型经营责任制在改革的政策要求中，越来越清晰，越来越强调。比如：
2023年2月份国新办举行的新闻发布会上，国资领导对国企改革中推动新型经营责任制进行了总体介绍：
“选优配强外部董事队伍，保障董事会发挥决策中心作用，落实董事会向经理层授权的制度，建立新型经营责任制，吸引更多优秀人才参与国企公司治理，使企业决策、治理、管理与市场经济更加契合。”
任期制与契约化为什么要改成新型经营责任制？
任期制与契约化管理，是在大致十年以前，开始在一些国企的实践中试验，并且取得了良好效果。2020年初，以操作指引的形式成为一份面向全国的政策文件，并且在国企改革三年行动当中，成为全国国企的改革要求。
所以，任期制与契约化，关键要点是三个：
第一，明确任期；
第二，明确责任；
第三，奖优汰劣。
通过这样的基本管理逻辑，国企经理层能够明确自己的岗位责任、考核责任，进而在刚性兑现的要求下，给达标的、优秀的经理层年度激励、任期激励，让不合格、表现差的经理们解聘、退出。
从功能的角度看，任期制与契约化，实际是一个面向经理层的激励约束机制。
从2020年开始，全国国企利用近三年时间，普遍推行了任期制与契约化管理，并且开始取得预期的成效。在这样的背景下，为什么再提出新型经营责任制这个新要求呢？
知本咨询认为，这里有三个原因：
1、任期制与契约化需要综合管理体系支撑配套。
作为对经理层的激励约束机制，任期制与契约化的成败，取决于这个机制设计的好与坏，也取决于企业其他各项核心管理体系的支撑配套。
比如，企业的战略目标和年度绩效目标制定需要科学合理，才能使得经理们的岗位责任更值得衡量评价；
比如，企业的干部管理实践要和经理层的任命、任期、调动相结合，才能使得任期管理可实现、有保证；
再比如，经理层考核任务的实现，需要他（她）有充足必要的行使职权空间，这就要求企业横向的治理、纵向的管控安排紧密衔接；
还比如，刚性兑现，考核没有达到70分底线就退出，这些要求能不能真正实现，与企业市场基因和文化建设的水平也有直接关系。
所以，任期制与契约化管理发挥作用，长期有效执行，就需要从之前只关注激励约束这一个点，通过继续深化，更多关联到周边配套机制建设，取得相关综合管理体系的配套支撑。
2、任期制与契约化需要全层次组织落地。
一开始，任期制与契约化管理，是针对企业的经理层的，因为他们直接承担了整体经营责任，也可以和公司业绩考核直接对应。
在实施过程中，经理层通过任期和契约提高了激励约束效果，但由于企业的组织就像一部精密机器，是由全体岗位、各个层级一同运转产生效益和效率的，如果其他部位还是老一套、旧办法，只把经理层这个火车头换了新发动机，提速效果也是有限。
所以，任期制与契约化提倡的权责分明、刚性考核兑现、奖优罚劣等机制特色，需要在各个层面、全体组织岗位上扩大落实范围。
横向，不仅是经理层岗位，对国企领导班子中的其他高级管理岗位，也需要通过这一套激励约束机制的优化修订，进行全面覆盖。
纵向，一家企业的职能部门负责人，也需要将公司的各项经营管理责任承担起来，并且纳入契约管理的范围，然后在一层一层向下延伸，企业的所有关键岗位最终都需要建立契约，担负考核责任。
通过全层次、全员的责任落地，任期制与契约化就再也不是经理层的薪酬考核方法，而是贯穿企业每个组织部位的核心管理机制！
3、任期制与契约化需要体现新改革要求。
在国企改革进入深化提升的新历史阶段，给我们提出了几个新命题。
第一个命题是建设世界一流企业。
通过对标学习、差距寻找、积极改进、价值创造，推动更多各个行业的中国公司建立全球竞争力，成为行业单项冠军。
世界一流企业怎么在中国企业实现，怎么驱动每一年的工作向一流靠近、看齐？那就需要将一流企业的指标变成企业自我加压、不断提升的工作绩效目标，需要将当下我们的差距，变成企业各个层次的工作任务。
在这个方面，恰恰是任期制与契约化需要有所承担，也能大展身手的舞台。
第二个命题是提升企业核心功能，增强企业核心竞争力。
国有企业的使命功能更加明确，那就是经济属性、社会属性、政治属性，服务国之所需，体现国之大者。
践行这三大属性，是每家企业最直接、最核心的责任，要落实到每一天的实际行动当中。怎么有效落实？用什么机制保障？
任期制与契约化，就是从目标开始、从责任入手、从考核保障的机制，一家企业的核心功能有没有发挥，使命任务有没有落实，都可以通过契约的明确来评价、来督促。
因而在新时代，需要将企业三大属性责任通过任期制与契约化全面体现到企业经营管理当中，契约化的管理范围有必要进一步扩宽。
好了，说到这里，我们可以来小结，任期制与契约化为什么要改成新型经营责任制呢？
通过刚才三个原因的说明，可以知道在国企改革深化提升的新三年，任期制与契约化迫切需要深化提升，这种提升体现在三个维度：
-
在深度上提升，将单一的激励约束机制深化为企业的综合经营管理制度； -
在范围上提升，将经理层的任期和契约充实扩展为企业全层级全岗位的契约管理； -
在内容上提升，将改革的新使命、新任务融入进来，用目标和契约管理的方式落地落实。
新型经营责任制有什么新属性？
“构建新型经营责任制，就是要在坚持党的领导、加强党的建设的基础上，加快形成符合国有企业发展规律和宝武发展特点的科学合理的经营管理体制和激励约束机制。”
1、新型经营责任制首先是一套经营发展理念如果说任期制与契约化，让国企体会到了经理层激励约束机制的作用，那么新型经营责任制，就是在此基础上，通过在深度、范围、内容上的提升，建立起遍及全组织、全领域的一套新型经营发展理念，一套目标管理方法和一套激励约束机制！！！
