三项制度改革，未来三年怎么深化？

知风云：三项制度改革，将从肌体改变，走向灵魂升华！

 

作者|知本咨询国企激励研究院

责编|亿亿 编辑|阿苓

管理就是管人，管理就是理事。把这两件事做好了，就达到了平均水平。

管理就是激励，管理就是决策。把这两个重点抓到位，就可以实现一流。

三项制度改革，未来三年怎么深化？从“改肌体”到“塑灵魂”,混改风云,14分钟 

所以，无论到什么时候，企业发展到什么阶段，都要不断回到这个管理逻辑原点，来审视自己的状态，来提升发展的潜力。

劳动用工、干部人事、收入分配集合在一起的三项制度改革，对于国有企业，就是管理的原点，改革的中心点，需要不断是审视，持续调整。

国企改革深化提升行动，建设现代新国企，新型的经营责任制、新型的市场化激励约束机制，都要求国有企业继续深化提升“三项制度”的效力和持久力。

很多企业已经开始为新的改革工程起草方案，落实到市场化经营机制这个部分，开始有些困惑：

“我们在这两年已经搞了一次机关员工全体起立竞争上岗，班子成员也签了任期制与契约化的协议，工资分配、中长期激励等各项制度也做了补充和调整，三年行动的标准动作都完成了。”

“新三年里面，感觉该干的都已经干差不多了，还有什么事情要继续做呢？”

确实如此，在过去三年当中，国企集体冲刺改革，取得了历史性成绩，每家企业都做了很多新衣服，吃下很多营养品，通过改革立新除旧，给自家做了一次大扫除。

现在环视周边，明显的灰尘、杂物已经没有了，要继续三项制度改革深化，不再是“扫地”、“刷墙”，而是“除尘”、“净化”！

 

01

向后看十年：三项制度改革三大阶段

三项制度改革是一个常改常新、历久弥新的议题。如果从“砸三铁”算起，快三十年了。如果从三项制度这个概念提出算起，也超过了二十年。

历史的成绩属于过去，对我们当下推进改革有影响的是过去十年的改革周期。

2015年伴随《关于深化国有企业改革的指导意见》颁布，三项制度改革先后经历了三个主要阶段，分别是政策准备期、试点推动期和标准行动期。

先看一个示意图：

1、政策准备期（2015-2018年）

不以规矩，不能成方圆；不以六律，不能正五音。

三项制度改革，涉及到各层各类企业，关系到每个干部员工，政策制度的制定和指引必不可少。2015-2018年这三年左右时间，相关的政策持续细化、体系化。

2015年《关于深化国有企业改革的指导意见》要求实行与社会主义市场经济相适应的企业薪酬分配制度。

建立企业依法依规自主决定，完善既有激励又有约束、既讲效率又讲公平、既符合企业一般规律又体现国有企业特点的分配机制。

在此原则下，做好三件事：

第一，建立工资决定和正常增长机制。

第二，推进全员绩效考核。

第三，对领导人员实行差异化薪酬分配。

2016年《关于进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见》，提出充分认识深化劳动用工和收入分配制度改革的重要性和紧迫性。

这个文件正式详细要求了包括强化任职条件和考核评价，实现管理人员能上能下；

加强劳动用工契约化管理，实现员工能进能出；

推进收入分配市场化改革，实现收入能增能减三大类改革要求，从而为三项制度改革的目标明确了具体指向，这个指向简单总结就是“三能制度”。

2018年《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》和《中央企业工资总额管理办法》，确定了全面实行工资总额预算管理，同时改变了过去国有企业工资总额增长同经济效益单一指标挂钩的办法，着力建立健全与劳动力市场基本适应，与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资总额决定和正常增长机制。

全面树立“工资是挣出来”的核心理念，按中央企业功能定位对工资总额实行分类管理。

2015-2018年的政策准备期，为之后的三项制度改革推动和三年行动实施奠定了坚实基础。学习和掌握这些政策，也是各家国企今后继续做好改革的必备。

2、试点推动期（2018-2020）

从2018年开始，国企改革的推动实施力度持续增大，三项制度改革也在一些专项改革企业，以及部分改革意识强的国企中得到有效推进。

2018年，国企改革双百企业示范工程正式启动，确定的改革目标是“五突破、一加强”。

五项重点突破之中，其中两项是市场化经营机制取得突破，激励约束机制取得突破，将三项制度改革能上能下、能进能出、能增能减的要求具体化，在双百企业中积极实施。

2019年《关于开展2019 中央企业三项制度改革专项行动的通知》进一步提出了国企三项制度改革的重点任务和工作要求，要求各企业选树改革标杆，开展对标诊断，制定改革方案，推进改革措施。

在2019年中央企业负责人会议明确提出，2020年作为中央企业三项制度改革专项行动落地年，加强改革评估督导，推动企业改革方案落地见效。

2018-2020年，可以总结为试点推动期，是代表一个各级国有企业对这项改革内容和方法的认知深化过程，从而为由局部到整体，由表面到深层的改革攻坚奠定基础。

3、标准行动期（2020-2022）

2020年，可以说是国企三项制度改革的集中推动起始年。年初明确提出三项制度改革是推进市场化经营机制建设的“牛鼻子”，要把2020年作为中央企业三项制度改革专项行动落地年，力争在建立市场化机制上实现新突破。

2020年初，《经理层任期制与契约化操作指引》等细化改革指导文件出台，对于推动经营班子的市场化机制，奠定了基础。

2020年中，国企改革三年行动正式开始，其中将市场化经营机制的改革内容，作为一个核心部分进行了详细要求，三项制度改革的进程，开始在全国范围内广泛推进。

还是在这一年，中央企业和很多地方国企集团，聚焦集团总部机构设置不科学、人员配置不合理以及管理链条长、审批周期长、办事效率低等问题，深化开展了总部去除机关化的改革。

通过压缩部门和人员、精简机构和办事流程、向子企业授权放权等方式，将三能制度的改革，与企业的组织结构能多能少一并结合起来，取得了较好的效果。

国企改革三年行动，给全国国企集中攻坚、打扫庭院提供了有力的时间窗。通过这个阶段的集体行动，国企三项制度改革取得了明显进展。

按照有关统计数据，经理层成员任期制和契约化管理全面推行，中央企业和地方国有企业末等调整和不胜任退出的管理人员比例分别由2.5%、1.9%提升至5.7%、4.5%，94%具备条件的中央企业和88.8%具备条件的地方国有企业子企业开展中长期激励。

 

02

向前看三年：净化空气、塑造灵魂

2023-2025年，继续深化三项制度改革，不再是“扫地”、“刷墙”，而是“除尘”、“净化”！

扫地，是把多年沉积的历史问题、组织难题通过集中性改革一次性清理掉。

刷墙，是对原先缺少的制度政策进行系统补充和配齐。

这两项工作基本全面完成了，下来我们还要问自己一个问题：

能上能下、能进能出、能多能少这个基本状态，可以长时间一直保持吗？

估计很多企业没有肯定答案……

全体起立竞争上岗之后，新的干部使用和任命，还能不能自由上下？任期制与契约化签订协议后，还能不能严格按照考核目标实现刚性兑现？末等调整不胜任退出能不能每年都做到？

三项制度改革面对这些最简单、也最直接的问题时，有时候经不起时间的考验，成为容易反复、容易走形、容易停滞的“过去时”。

所以，要让改革的成果持久、长效，需要给三项制度进行加固、定型、钢化，让能上能下、能进能出、能多能少从外在的要求，变成组织内在的新陈代谢过程。

做好这件事，关键是让企业空气中持续充满市场化用人考核、市场化薪酬激励的氧气，让企业里的每个团队、每个干部、每个员工都适应市场化进退、市场化评价的气场和氛围。

同时，通过文化氛围的改变，去除组织肌体内的图安稳、求稳定、保级别、争待遇、不奋斗等等思想灰尘和观念杂质

增加氧气、净化空气，一增一减，核心是改变企业的文化氛围，建立市场化经营的新国企用人文化。看似是比较软性、比较务虚的措施，却是保障三项制度长治久安的最硬内核！

具体如何开展新国企用人文化的建设？知本咨询认为可以从塑造三种新国企正能量精神做起，它们分别是：

1、竞争精神和竞争机制

能上能下、能进能出、能多能少，背后都隐含着“能者上、平者让、庸者下”的竞争逻辑。

干部员工的任用、评价、激励如果都通过比赛的机制进行客观确定，优等生和末等生自然划分清楚，能下、能出、能少的难题，也就不难破解。

企业的三项制度改革深化，建议在公司各个层面进行评估，找出可以新增加竞争性环节的管理流程，尽可能多的在用人激励、资源分配、运营管理等方面，制定竞争比赛机制，并且严格按照比赛结果执行。

同时，要通过多种方式，宣传树立员工和团队通过竞争比赛和工作业绩获得认可、取得回报的基本理念，尽可能减少和淡化看重人际关系等传统国企的人才思维。

2、契约精神和契约机制

建立国有企业组织和国有企业干部员工个人的正常聘用关系，要从内容、形式和心理上，让这个劳动人事关系的两方，都对责权利有清晰的认知、持续的遵守。

一些国企出现能上不能下，能进不能出的情况，在很多时候是由于员工长期没有意识到劳动合同、岗位责任的意义和边界，将无固定期限合同错误理解为终身制，企业对自己的义务无限制。

同时企业又不重视契约，有了合同、有了考核也不严格执行，导致最终组织和员工之间的责权利约束模糊。

解决这个问题，要大力强化契约机制的实施执行。首先是劳动合同管理的优化升级，根据法律政策和企业需要，将三项制度改革的基本精神贯穿到每个员工的劳动合同约定当中。

同时每一年都要通过年度责任契约，明确当年工作的要求、岗位的责任、目标的要求。

契约机制的强化，会带来契约精神的回归和强化。无论是哪家企业，无论是哪个层级的负责人，都要对契约的条款心存敬畏，都要严格执行契约的规定。

只有大家都能按照契约来办事，而不是经常想着绕开约定，或者改变曾经的承诺，才能让用人激励的空气，充满正能量。

3、奋斗精神和奋斗机制

三项制度改革，难在如何下、如何出、如何少，但这个改革的基本目标可不是这样，我们是希望一家企业通过这样的市场化人才机制，能够让优秀人才破土而出，能够让有限资源激发更强的人才热情和工作动力。解决好一些国企大锅饭、捣糨糊的习惯复发。

所以，契约机制用来解决怎么公平公开、心平气和的“下”，还要有奋斗机制来创造鼓励员工摸高起跳、积极进取的“上”。

奋斗机制，要通过“寻找企业奋斗者”来实现。通过定期举行这样的活动，通过精挑细选一批奋斗者，和组织绑定在一起，共同努力共享成果，给其他员工做出示范表率。同时，通过文化塑造，在企业内部形成和强化奋斗精神。

竞争、契约、奋斗，是三个相互联系的改革发力点，它们是一些有形的机制载体，更是可以努力塑造强化的企业市场化经营文化气场，随着这些活力因子的增加，我们相信企业的三项制度改革空间将进一步打开，“三能制度”的持久化、常态化将有更大保障。

向后看十年，是三项制度改革从政策准备，到试点推动，再到标准行动的十年，通过“扫地、刷墙”，国企奠定了市场化经营机制改革的新基础。

向前望三年，是三项制度改革进入深化定型期的新阶段，我们更为重要的工作是“除尘、净化”，通过强化营造竞争、契约、奋斗的文化氛围而进行机制建设。

三项制度改革，将从肌体改变，走向灵魂升华！