010-82685584三年行动为什么成功？未来改革怎么能持续成功
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混改风云公众号第1107篇原创文章
知风云：国企改革三年行动还没有全面收官，也没到庆祝胜利的时候，但并不影响我们回忆、总结、展望、评价。
2020-2022，三年改革时间转瞬即逝，国企收获了效率效益，打破了传统习惯，巩固了组织筋骨，夯实了成长基础，可以说仓廪满、人心振。
大家都看到了，摸到了，清晰深刻，五颜六色。
这些集中出现的改革成果，从我们的视角看，是过去四十年、二十年改革少有的，不多见的。
有果一定有因。
是什么原因，能让三年行动乘风破浪，满载向前呢？
我们常说，干成一件事，需要天时、地利、人和。一个好的结果，至少要三个以上的因素共同作用。
改革更是如此，三年行动这样的复杂系统工程，绝不是一个两个推动力就能驾驭和成就。
既有内容原因，更有方法原因。对于三年行动的各项改革内容，我们之前已经讲了很多，不再赘述。
今天我们讨论方法，知本咨询认为，三年行动的正确改革方法论，是推动本次改革快速见效、集体出彩的重要原因。
24字改革方法论
三年行动的成效值得评价，三年行动的方法也值得总结。这种方法是什么？
一共24个字，请看：
国企改革三年行动，有一个很好的政策起点，那就是“三可一要”。可衡量、可检验、可考核、要办事，在这个基本思想指导下，从一开始就采用了独特的攻坚型改革国企模式：
系统设计：三年行动是一个综合改革系统，从十大领域全方位入手，形成一套改革的组合拳，而不是单兵突进，或者东一榔头西一棒子，这种系统性打法，保证了整体改革结构稳固、重心稳定。
任务量化：从工作方案，到工作台账，到月度工作进度，再到季度、年度汇总，从国资监管机构，到企业集团总部，到各级子企业，面对的都是具体分项任务，量化数字指标，可以和自己比，也必须和别人比。任务量化带来的，是改革全局的整体性提升，改革进程和深度的差异信号快速发现、快速识别、快速纠偏。
时间锁定：本次改革的主要变量，是一个倒逼的时间。在各级各类行动方案中，将具体任务的完成时间进行了明确约定，比如2021年完成70%等等，时间是最有效的计量工具，能够从速度、效率上形成倒逼压力，层层传导。
层层压实：这指的是三年行动的组织体系严密，任务分解和指标分解责任到位，组织分工责任到人，每家企业的台账都能找到的责任人，千斤重担人人挑，人人肩上有指标。
考核联动：除了时间的倒逼机制，责任的落实机制，还有紧凑的考核机制。三年行动的考核，与各项工作的完成进度、质量、实效直接挂钩，与企业负责人业绩挂钩，既评优秀，也评不合格，拉开差距，这样比学赶超的劲头就起来了。
动态跟进：这次改革行动，有一个重要特色，就是强化了过程跟踪和随时优化调整，根据改革实践中的情况，通过月例会等方式不断进行政策要求的细化、优化和强化，对各企业的改革形成了动态促进，这也是保证改革质量进度的基本原因。
四六二十四个字，看似简单，但结合起来应用，着实很不容易，特别是应用范围扩大到全中国的国企，涉及到十万家以上的法人主体。
如果用一句更简单的话来总结，那就是国企三年改革行动，是运用传统的项目管理方法，以31个主要省份为画布，以全中国十多万家国企为背景，进行了一次全球最大范围的改革工程尝试，并取得了巨大成功！
不得不点赞！不得不祝贺！不得不佩服！
改革持续成功胜负手
三年行动在今年底就收官，但新一轮国企改革已经孕育待发，必然掀起更大声浪。如何在改革中持续保持成功姿态呢？
方法依然很重要。知本咨询认为，在24字方法的基础上，还有一点必须提请注意：
改革要抓住人性，捕获心理，这样才能行稳致远！
为什么人性人心对改革成败如此重要？国企改革要注意哪些心理特点呢？
从道理上看，人性对所有的事情都重要。人们感兴趣才会去看电影，肚子饿了才想多吃饭，人性是创造需求的。
在企业改革这件事情上，理解人性、抓住人性就显得特别重要。这是因为，无论是从组织，还是从个人，对改革这件事，不是先天喜欢，随时需要，事实恰恰相反！
任何一个理性的组织和个人，都不会天然喜欢改革，而是畏惧的、抵制的、排斥的。
国企改革，是对现有管理的改进，对现存机制的优化，对现行格局的改变，利益要调整，习惯要变化，效率要提升，速度要加快，这些变化，对于有惰性倾向的人们来说，显然不是鲜花盛开。
所以，如果希望企业改革成功，持续成功，就非常有必要理解人们在改革面前的心理反应，积极的顺应和利用它们，才可能把改革的目标和人性目标结合起来。
具体来说，改革中的四种心理现象，特别值得关注。
1、获利心理
事不关己，高高挂起。只有关系到自己利益的，能看到利益增加的事情，一个理性的管理者和员工，才会更多投入。人是经济利益驱动的，这一点在改革当中，完全一样。
所以，您就能知道，为什么一些企业改革中，提升工资水平的薪酬改革能容易成功，而那些工资总额不变，只在内部结构调整，重新切蛋糕的改革一不留神就流产的原因了。
每个人都希望自己获利，都不希望自己产生利益损失，这是人性所在，需要承认，需要关注，必须利用。
在未来的改革中，需要利用好企业员工的获利心理，让大多数人都有获得感，有收益感，而不是零和博弈。设计的改革机制和内容，从员工利益思考出发，到员工利益提升结束。
比如，持续深化国企正向激励体系建设，为企业和员工共同创造价值，就是这样的改革内容。
2、畏难心理
企业改革，不仅面对利益阻力，更多面对观念阻力和习惯阻力。
有多少人愿意主动改变自己呢？多年来养成的工作习惯，改革后要改要快；长时间形成的组织熟人，改革后要变要换；还有很多原来不知道的知识能力，改革后必须学必须会……
这些改革的事情，在一般的环境下，心理上会自然而然去回避、抵制，反应在改革现象上，就是很多改革，都会出现畏难心理。
能少走一步就少走一步，能不得罪人就不得罪人，能凑合就不会较真，表面说得过去就算数，这些都是在畏难心理推动下的管理行为。
这几年的改革，有几个领域被称为“硬骨头”，比如干部能上能下、人员能进能出，为什么难推？畏难情绪……再比如任期制与契约化管理的刚性兑现，为什么难落实？还是畏难心理。
未来的改革深化，一定面对更多的畏难性问题，怎么办呢？这次三年行动的经验告诉我们，那就是通过政策要求和考核倒逼，对于各种难点、堵点、关键点，都要明确刚性标准、提升基本要求，定义成必选动作，定时定量完成，只有这样的刚性要求，才能推动各家企业管理层克服畏难心理的影响。
简单一句话，解决畏难心理问题，要少用“鼓励”，多用“必须”。
3、观望心理
与畏难相呼应的，是观望。
从众是人类本性之一，你上街吃饭，一定会去人多的饭馆。你买股票，肯定是价格越长越买，人气沸腾时买得更多。
这种从众心理反映在企业改革上，并不是改的企业越多，我就越乐意改革，而是这个现象的反面：
只要别人都没动，或者大部分企业都没动，我就一直静观其变，在场外观望。
在一个新的改革政策出台时，大部分企业都不愿首先尝试，而是希望找到国内已经有的好案例、好经验，然后自己再做决定。这种等一等、看一看，随大溜、不出错的心态，对于迅速推动深层次改革，肯定是不利的。
怎么办呢？
三年行动当中，特别注意“典型带路”，推动“学、抓、促”活动，树立各类标杆企业，这种做法就能够帮助缓解观望心理的影响。同时，利用工作台账模式，采用时间和节点倒逼式方法，也能起到加速改革的作用。
4、摇摆心理
有人说，一些改革，是“走两步，退一步”。
有些改革刚开始的时候军旗招展，行至半程虎头蛇尾，两年之后就摇摆不定，最终回归原地。
有时候是摇摆，有时候是反复，个别时候还可能开倒车。
在这里，摇摆既是一种改革心理，更是一种改革现象。虽然说人类进化就是波浪式前进、螺旋式上升的结果，但一个改革工程，如果任其发生摇摆不定的现象，显然没法达到改革的预期。
国企改革是历史性工程，耗费大量资源，一定要解决摇摆问题。国企改革三年行动，形成了很多长效的经验和做法，必须保持和巩固下去，需要采取必要的措施避免改革温度不断降低。
比如，改革的很多做法，要形成核心条款进入国企的公司章程；对于改革成效的评估，要在三年行动后继续三到五年，一直进行反复的考核和回头看，避免改革走形、变样、停滞。
改革中的四种心理现象，分别是获利心理、畏难心理、观望心理、摇摆心理。尊重改革中的人性心理，就能更好的利用各种工具，来保证改革的持续成功。
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