010-82685584科技型企业注意！返聘制度实操教学来了
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科研骨干何去何从？
一、科研骨干“人才缺口”？返聘制度来破解
党的十八大以来，科技创新始终处于国家发展全局的核心位置，我国对科技创新做出战略谋划和系统部署，加快推进科技创新、建设世界科技强国。
国有科技型企业作为科技创新主力军和排头兵，不断实现重大科技创新，在关键技术领域攻坚克难、解决“卡脖子”技术。
“发展是第一要务，人才是第一资源，创新是第一动力。”
人才是创新的第一资源，科技型企业对此应该感触颇深。
重要的科研骨干、核心技术人才是科技型企业发展的基石。
目前，我国众多科技型企业正处于全力加速科技创新、技术攻坚的阶段，大量的科研工作等待着经验丰富的科研骨干开展，然而科研人才却出现了“人才缺口”的现象。
科研骨干、核心技术人才的培养并不是一朝一夕的努力，我国科技型企业也付出了大量的时间和资源进行培育，但科研攻坚的工作刻不容缓，该如何解决呢？
国有科技型企业的返聘制度，或许能给您答案。
据统计，目前已有部分国有科技型企业针对达到退休年龄的科技骨干施行返聘的方法，使其继续参与企业科技创新工作。
这一做法，无疑给众多国有企业指明了一条可探索的道路。
可能有人要问了，返聘制度到底是什么？应该怎么做？
下面，我们将从6家已开展核心科研骨干返聘工作的科改示范行动企业进一步分析，通过拆返各家返聘工作的具体做法来总结出可借鉴的工作方法论。
▲（数据来源：《改革创新：“科改示范行动”案例集》）
以上6家科改示范企业，已经开展了形式多样的核心科研骨干人才的返聘工作。
其中，南京工艺装备制造有限公司，在2020年制定了《核心科研骨干人员返聘办法》，成功返聘5名关键岗位的核心骨干，在智慧型滚珠丝杆副设计研究、进口砂轮国产化替代化等方面解决了“卡脖子”难题，为加速技术、工艺传承发挥了重要作用。
并于同年发布实施了4项行业标准、获得了15项实用新型专利证书、荣获机械工业技术发明一等奖。
可见，随着返聘制度的开展，科改企业有效地实现了核心科研骨干人才的留存，并利用好返聘科研骨干全力加速了科技创新和技术升级。
那么，如果其他科改企业也有建立返聘机制的需求，具体应该怎么做呢？
结合现有6家已开展科研骨干返聘的科改企业案例分析，我们总结出一句话：设立科研骨干返聘机制，要打好一个基础，严格三项步骤。
二、建立返聘机制，需要打好市场化用工制度的基础
通过对实际案例的分析，我们认为科改企业要进行科研骨干返聘需要有市场化用工制度改革的基础，我们也从中概括了打好市场化用工制度基础的三个做法。
1.他们都建立了合同管理为核心的用工制度
科改企业要返聘科研骨干，有一个重要问题，就是劳动和劳务关系管理。
退休职工退休前是劳动合同性质，返聘至企业时则应按照法律规定建立劳务关系，二者合同类别、管理机制、待遇来源上都有不同。
这对企业的市场化用工管理要求较高，所以需要科改企业以建立健全以合同管理为核心的市场化用工制度为前提。
通过考察6家已开展实践的企业，可以发现他们都做了相关的基础工作。
▲（数据来源：《改革创新：“科改示范行动”案例集》）
2.他们都建立了建立岗位管理为基础的用工制度
已开展返聘实践的科改企业，在建立岗位管理为基础的用工制度上，呈现不同发展水平。
基础水平：部分企业以定岗定编的工作为主，从企业的发展战略、业务目标等层层拆解，分析企业自身对科研岗位人员的需求，按需设岗，因事设职，科学合理设置科研岗位。
发展水平较高：部分企业岗位管理工作上已经建立起职业发展通道。
这种更为先进的岗位管理方法进一步明确了各层级对科研人才的需求，帮助科改企业提高科研岗位的人岗匹配度，有能力的职工可以直接进入科研发展通道。这对科改企业开展返聘工作提供了便利的基础。
3.他们都对返聘人员制定了“合理报酬”
对于科改企业返聘核心科研骨干人员，我们认为应给予符合科研骨干市场化薪酬水平的“合理报酬”，对标行业90分位。
同时参考科研骨干退休前在企业内的薪酬待遇，综合性设计返聘科研骨干人员的报酬。
三、核心骨干返聘具体怎么做？严格走好三部曲
1.第一步，提交申请。
其次，应该界定好科研骨干人员范围。
我们从政策上建议科改企业参考《高新技术企业认定管理工作指引》一文，该指引对企业科技人员作出具体要求，“企业科技人员”是指直接从事研发和相关技术创新活动，以及专门从事上述活动的管理和提供直接技术服务的人员。
2.第二步，审核同意。
提交返聘申请之后，应该执行审核工作。对于不同层级人员的返聘申请，可以采用不同的审核流程。
针对科改企业中层科研人员及以下，根据《公司法》的相应规定，可以由公司总经理执行审核、批准，本级党组前置讨论；对于企业高层科研人员、干部管理在上级党组织的，需要征求上级党组织意见，履行三重一大程序，董事会按照规范程序返聘。
3.第三步，签订协议。
完成核心骨干返聘申请的审核，就可以进入返聘工作的最后一个环节。返聘工作应该明确要求科改企业必须与返聘人员签订协议。
由于目前返聘的科研骨干人员皆为达到法定退休年龄的科研岗职工，按照《劳动法》相关规定，科改企业只能与返聘人员签订劳务合同。
同时根据实践经验和灵活管理的角度，我们建议直接签订个人劳务合同。
在签订的个人劳务合同中，应该明确以下几项内容：
1)返聘人员岗位：科研、技术岗位，专门从事科研相关工作；
2)返聘期限：由科改企业与返聘人员约定，可以年为时间单位签订协议，也可以科研项目完成时间节点为合同终止日期；
3)返聘人员报酬：由科改企业与返聘人员约定合理水平的报酬；
4)其他应终止劳务合同的事项等。
四、返聘制度与中长期激励有效联动？持续关注！
建立返聘制度，将退休的核心科研骨干继续留存在企业中，除了能为科技创新提供动力，也充分发挥科研人才的作用和价值。
在已开展返聘实践的科改企业中，有一家企业的做法值得我们共同研究和探讨——中国建研院集团检验防火科技有限公司，在科研骨干返聘实践中前瞻性的提出“允许科研骨干继续享有原中长期激励”的做法，将返聘制度与中长期激励进行了有机结合。
大家都知道，目前国有企业开展中长期激励政策，需要设置一定的限制性条件。
其中激励人员如果离开公司，就不能真正地、完整地享受到中长期激励。
而允许科研骨干继续享有原中长期激励的做法，在企业内部既解决了中长期激励工具对退休科研骨干人才的激励失效问题，又确保了科技研发工作的连续性，增强了科研团队的向心力和凝聚力，形成了科研工作和激励政策的良性循环。
我们认为这样的做法可以让科研骨干返聘制度与中长期激励机制之间形成良好的联动效益，我们将持续关注相关的政策动态、实操案例，也欢迎各位从事国企改革的朋友们与我们讨论、交流。
核心科研骨干人员返聘作为一种少数科改示范企业已开展的尝试性做法，为众多有此相同困境的国有企业提供了可尝试的改革方向，也体现出我国国有企业在不断深化改革中砥砺前行、创新奋进的精神。
本文对科研骨干返聘工作的解读和对实践案例的分析，希望可以帮助到有此类改革需求的国有企业。
