经理层、中层干部、员工的“能进能出”如何实
作者： 孙超
发布时间：2022-06-05
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上个月，很多新入围的“科改企业”都在忙着编制“科改示范行动”方案及工作台账。在写到“健全市场化选人用人机制”这个模块的时候，很多企业不知道该如何落笔。因为大部分企业都已经实现了经理层成员任期制与契约化管理，也暂不具备条件推行职业经理人的条件，企业不知道还能做些什么改革。
我觉得，可能是大家太关注经理层的改革了，而忽略了企业若要实现“能进能出”是需要从上到下不同类别的人员都建立相应机制，分层分类实现“能进能出”。
今天，我们就来系统梳理一下，对于经理层、中层干部和员工分别应该建立哪些机制。
经理层主要是指总经理、副总经理、总会计师、总工程师等高级管理人员。
对于经理层来说，一般全员实施任期制与契约化管理或职业经理人制度，严格按照对应管理方式的“进出”要求执行即可实现“能进能出”。
对于任期制与契约化管理的经理层来说，“进”要通过竞争上岗的方式实施。
在实践中，很多企业的经理层都是通过现有成员签订契约直接转化身份形成的，这种身份转化的选聘方式是允许的，也是合理的。基于稳定原则和效率原则，身份转化给首次推行任期制改革的企业一个平稳的过渡期。
然而，到了2022年或2023年，部分企业进入了经理层成员的第二届任期，需要开展新一轮的选聘工作。
经理层岗位从高到低逐个开展竞聘，公司内部或集团公司内部符合相应资格条件的人员都可以参与竞聘，同时原经理层成员未竞聘成功只能离开对应岗位，但仍可以参与中层干部的竞聘。
虽然竞争上岗是一种选聘方式，但是经理层在这一过程中已经实现了优胜劣汰、能进能出。建议企业将经理层竞争上岗作为长效机制进行固化，每三年进行一次，保持经理层成员的竞争意识并持续优化成员构成。
对于职业经理人来说，“进”就不能局限于竞争上岗了，而是要通过市场化选聘的方式产生。市场化选聘和竞争上岗有什么区别呢？
最大的区别就是竞争上岗的选聘范围一般仅包括公司内部或集团公司内部人员，而市场化选聘的范围可以扩大到集团公司外部的社会人员。
这种市场化选聘的方式进一步扩大了人员的入口，能够筛选出优秀人员的可能性也大大增加。同时，对于现任经理层来说，岗位竞争程度也会更加激烈，这对于市场化的企业来说能够产生“鲶鱼效应”，提升企业整体的活力。
建议企业针对职业经理人单独制定《职业经理人市场化选聘管理办法》，形成长效机制进行执行，毕竟市场化选聘与常规的竞争上岗还是有比较大的差异。
无论是任期制与契约化还是职业经理人，“出”都是根据经理层与企业签订的契约执行。经理层按照制度规定开展年度经营业绩考核和任期经营业绩考核，出现未达到完成底线等情形须解除聘任关系，而职业经理人还须解除劳动关系。
所有的企业都是按照这样的退出方式制定的管理办法，但并不是所有企业都能真正实现“能出”，关键要做到两点。
一是细化考核规则，明确每一项考核指标的结果核算依据，防止随意调整考核结果。二是考核目标与结果公开，让全员共同监督考核兑现，防止出现考核不合格但未解聘的情形出现。
2.中层干部
中层干部主要是指部门正职和部门副职，若要实现“能进能出”就需要推行竞争上岗及末等调整和不胜任退出制度。
对于总会计师、总工程师等岗位原则上应归类为经理层，但实践中部分企业未对其实施任期制管理，那么就要参照中层干部实施竞争上岗及末等调整和不胜任退出。
很多企业推行经理层成员任期制与契约化管理都改革地比较积极，因为2022年6月是最后的完成节点。但是，对于管理人员竞争上岗就没有那么积极了。
需要提醒大家的是，国企改革三年行动要求2022年所有国有企业都要完成管理人员竞争上岗，这是个必选动作。具体怎么做呢，企业需要实现“三有”：有制度、有周期、有范围。
有制度是指企业需要制定《员工竞争上岗管理办法》。在实践中，很多企业已经完了一轮管理人员竞争上岗，但是却未制定相关的制度。
这样做的问题是，后续再开展竞争上岗没有明确的依据，选聘范围是公司内部还是集团内部呢？考评的方式是面试还是笔试呢？竞争上岗的相关流程、方式都需要通过制定管理办法予以固化。
有周期是指企业需要明确竞争上岗的实施周期。有的企业为了完成改革任务可能会在某一年进行两三个中层岗位的竞争上岗，下次再实施是上级单位下次再要求、再考核，这显然不能实现中层干部的能进能出。
企业需要明确竞争上岗以某一年为起始年，每几年进行中层干部的竞争上岗，形成长效机制。
考虑到经理层任期制一般为三年，竞争上岗可以与经理层选聘周期保持一致均为三年，期间有岗位空缺情况可以临时开展竞争上岗。这样周期性的竞争上岗能够使中层干部和竞聘组织者都逐渐习惯这种竞争淘汰方式，演化成具有竞争意识的企业文化。
有范围是指企业需要明确每个周期参与竞争上岗的岗位范围，原则上所有中层岗位都应纳入范围。
岗位从高到低逐个开展竞聘，公司内部或集团公司内部符合相应资格条件的人员都可以参与竞聘，同时原中层干部未竞聘成功只能离开对应岗位，但仍可以在其他普通岗位上任职。
经理层能够依据契约退出，而中层干部的退出则是个难啃的硬骨头，很多企业担心因员工退出而产生劳资纠纷，也有企业担心会引起内部的小动荡。
但是，还是需要提醒大家，国企改革三年行动要求2022年所有国有企业推行末等调整和不胜任退出制度，这也是个必选动作。那么如何能够合规地推行退出制度呢，企业需要实现“一有一改”：有制度、改合同。
有制度是指企业需要制定《员工末等调整和不胜任退出管理办法》，而且需要履行内部审批程序并公开发布。
这一制度是企业人员退出的重要依据，所以不仅需要明确退出条件、退出途径、退出补偿、退出程序等，还要做的细化、实操，比如退出条件要有详细的认定依据、方式和标准，以避免后续可能产生的争议。
改合同是指企业需要配套修订劳动合同范本，修订的重点是要增加绩效表现要求和退出情形，内容应与退出管理办法相关内容保持一致。对于新入职员工或续签员工，需要以新劳动合同范本为基础签订劳动合同，逐步将企业劳动合同进行更新优化。
在有制度、改合同的基础上，企业可以依据《劳动合同法》第四十条规定，在劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的情形下，提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。
需要注意的是，末等调整和不胜任退出其实是两件事情。对于一次表现不佳的中层干部，可以通过末等调整使其离开中层岗位成为一名普通员工；对于调整岗位或培训后再次排名末位的员工，才可以通过不胜任退出解除劳动合同。
员工主要是指除经理层和中层干部以外的其他人员，这部分人员占比很大，却经常被忽视，员工实现“能进能出”的主要方式是公开招聘及末等调整和不胜任退出制度。
对于普通员工岗位来说，可以实施竞争上岗，但意义不大、效率不高，因此企业更多通过公开招聘的方式实现人员的进入。再次提醒大家，国企改革三年行动要求2022年所有国有企业都要实现员工公开招聘，这也是个必选动作。公开招聘的实施相对比较简单，关键是确定选聘范围。
对于市场化程度较高的企业，建议选聘范围可以扩大到集团公司外部市场；对于市场化程度一般或所属行业较为细分的企业，可以将选聘范围缩小至集团公司内部。但若公开招聘的范围只局限于公司内部，那么人员的入口将被限制地非常小，难以实现员工的“能进”。
普通员工的退出与中层干部的退出保持一致即可，均执行末等调整和不胜任退出制度。
最后，我们再回顾一下这张图，不同层级的人员通过不同的选聘方式和退出方式分别都能够实现人员的“能进能出”，关键是企业能不能下定决心加大力度推行用工改革。
前文提到的竞争上岗、公开招聘、末等调整和不胜任退出都是基础的进退方式，企业可以探索如华为的奋斗者、陕鼓的赛马机制等更具创新性的用工机制，核心的目的都是提升员工的积极性与创造性。
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