杨杜：如何确保人心不散？2009中国人力资源论坛_企业管理咨询|国企混改项目规划|北京知本创业管理咨询有限公司【官网】

在我对企业的研究过程中，常常发现企业做大了，人就容易跑，就容易分心分家，这引起了我对人力资源研究的反思.

西方社会跟我国的国情有着本质的不同，因此，很多按照西方人力资源管理研究思路得出的成果在中国行不通。西方的主流宗教具有普世性，而我们处于一个“尊尊”、“亲亲”的伦理社会；西方有严密的法律体系，而我们是一个人情的社会.因此，企业做大了，来联结企业不散掉的纽带是什么？我们必须要认真考虑.光靠金钱纽带一般是不行的，另一家给他150%的工资，人一受诱惑就可能走人，企业暂时低谷，一遭遇挫折，也可能一走了之.

我们假定有效率的管理幅度是8个人，1个老板，8个副总，64个部长，512个主管，管着4096个员工，共4281人的企业，按这个规模去扩张的话，一个企业到底靠什么样的纽带把干部员工们连结起来？我认为，相邻层次的人，基本靠亲情，比如一个父亲带着家人创业，靠的是亲情；老板和副总之间的关系，也要靠亲情.但是，隔一个层次亲情就不太管用了，比如老板和部门内经理之间的关系联结靠什么呢？要靠文化.再远靠什么？靠制度.换句话说，“面对面管人靠亲情；人通过人管人靠文化；人通过人再通过人管人靠制度.” 也就是说，经常见得着的管理靠心情??日久生情、触景生情、一见钟情；偶尔见得着的管理靠文化??理念、习惯、仪式、故事；基本见不着的管理靠制度??距离产生美、没规矩不成方圆.以公司规模来看，小公司靠亲情、中公司靠亲情+文化、大公司靠亲情+文化+制度.

随着企业的成长，组织层次的增加，连接企业的纽带要不断增加，否则，企业做大了大多会分心分家.没有制度是控制不了大企业的，管理的意义就是：使亲情融入文化，使文化渗透制度.所以，随着企业规模的扩大，其联系的纽带也要加固，人情和文化最终需要诉诸制度作为依托.而制度的关键是激励和分配制度.

温州有些老板有一种流行理念：什么都可以给，就是不能给股权。但是他们不知道，三流管理者追求工资，二流追求奖金，一流管理者追求的是股权.股权给不了，有能耐的员工无法自认为是“企业人”，当企业发展到一定规模的时候分崩离析成为必然??你不让我在企业内做老板，我就到外边去自己做老板，来和你对着干.因此，要想做大做强的老板应该转变观念，建立一个分权和分配的制度平台，让员工成为自己人，从“为老板干”转为“为自己干”.

企业家如果认为，把钱分给别人是为了赚更多的钱，这是投资人格；认为是道德修养的体现，这是伦理人格；认为是一种职责要求，这是职业人格；认为是一种习惯和自然，这是一种超然人格.企业激励制度包括了四个“分”，即“分钱?工资奖金”：“分红?利润分红”：“分权?股票期权”：“分产?公司资产”；越往后分，员工就越是企业的“自己人”.