010-82685584职工董事制度三十年，如何真正发挥作用？
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30岁的职工董事制度，发育的怎么样了？可以简单从三个层面做个回顾：
法律法规上看，职工董事制度已经得到了最高层次的认定。
《公司法》就明确说明，“两个以上的国有企业或者两个以上的其他国有投资主体投资设立的有限责任公司，其董事会成员中应当有公司职工代表；其他有限责任公司董事会成员中可以有公司职工代表。”
这条规定告诉我们，职工董事制度是中国国有公司的基本治理要求，是法定要求，必须做到，也必须做好。
实践进程上看，职工董事已经成为国企董事会的标配。
国企改革一直在路上，中国特色现代企业治理建设不断在优化。在三年行动当中，董事会“应建尽建，配齐建强”，越来越多的国企拥有了结构合理、配备完善的外部董事，也有更多的职工代表走进董事会，开始行使职工董事的职权。
履职效能上看，职工董事高效发挥作用的方式仍需探索。
根据知本咨询的观察了解，由于职工董事要比其他董事责任更多，职工董事同时又比其他董事岗位角色更多，这给充分发挥作用带来更高要求，也带来更大挑战。
如何让职工董事真正发挥出职工民主参与管理的功能，成为中国特色现代企业制度的典型实践，而不是成为一种形式存在，我们仍要回答很多问题。
今天，就破破题。
职工董事的身份困境
我们这里提了一个词，叫“身份困境”，英语对应的词，是dilemma。
困境的困，不单是前进面对难题，而且是后退也不太可能……这种感觉，叫做进退两难，左右为难！！！
职工董事身份困境，是怎样的两难处境呢？
请看：
一个职工董事，从职工代表大会选举出来后，凭借着全体员工的信任，也依靠自己有一定经营管理能力基础，成为了公司的职工董事。
这是一个光荣的使命，也是一个责任重大的使命。
使命的核心，要求职工董事维护广大职工的利益，真正代表职工集体的声音，在董事会核心制度制定、过程监督、重大事项决策等工作中，体现出职工民主参与管理的特点。这些，都需要职工董事真想、真敢、真说、真监督！
如果是一个外部董事，做好这个工作，可能问题不大，但是作为一个与公司签订了劳动合同的企业干部，做到这一点，确实很有难度，经常会让职工董事无所适从……
举个例子：
A企业是一家国有控股上市公司，在一年多之前完成了董事会的换届选举，这次通过职工代表大会，并通过董事长的认可，推荐了公司的法务合规总监，作为公司董事会的职工董事。
这位合规总监年轻有为，在公司里苦干十年，得到公司经理层的赏识，刚刚被提拔成部门负责人，大家都说，他有前途，未来很有可能继续进步，成为公司高管团队的一员。这次获得公司信任，成为职工董事，那心理更是对未来的发展预期，很有期待。
上任后，合规总监深知自己职工董事的责任，不断学习如何代表职工维护权利，但是每次召开董事会，准备审议议题的时候，走进董事会办公会的时候，环视各位董事成员的时候，一个清晰的问题就在不断拷问自己：
董事长，是我们公司最大领导；董事总经理，是我直接顶头上司；本人过去的升迁，今天的位置，现在的收入，未来的发展，都是这两位点头才能实现的。可以说，他们认可、他们高兴和我的个人利益百分之百直接相关。
现在讨论的董事会议案，是经过他们多次讨论的，所以，对个人最有利的方式，就是完全同意和支持。
但如果从职工利益的角度，有些内容需要我发表一些不一样的意见，更为极端的情况，是不同意的意见，会怎么样呢？如果因此领导们不高兴，那又怎么办呢？
这就是职工董事都将面对的身份困境：
作为职工的一员，他和董事长、总经理是上下级关系，个人发展、收入、位置等利益诉求的实现和必须在领导层认可的情况才能实现，不能有任何闪失，不能说不；
作为代表职工的董事成员，又必须超脱出来，和董事长、总经理变成平等关系，要站在全体职工利益角度，行使建议权、监督权、评议权，必要时要对决策说不。
……
面对这样的两难选择，A公司的职工董事，合规总监先生，虽然心里纠结，但还是做出决定：
职工民主管理和职工利益是虚的，而自己的发展和未来才是实实在在，所以最重要的事情，就是利用好自己当董事的这段难得机遇，尽最大努力和董事长、总经理搞好关系、搞成自己人，支持他们的意见，肯定他们的声音，让他们更加认可。
至于职工董事的职权嘛，看看如何形式上过得去，就行了……
各位朋友，这家公司选择合规总监作为公司职工董事，从个人能力、品行角度，是一个非常好的结果，但这位青年才俊最终选择成为公司现任领导的一致行动人，而不是全力代表职工利益，并非他判断错误、价值观错误，而是基于人性的正常结果。
可以说，如果职工董事的身份困境问题不得到回答，没有较好的解决，职工董事制度的基本目标和效用，就会受到重大影响！
破解之道：扁担模型
身份困境，是源自于职工董事的双重身份产生冲突。对这个问题的解决，还是要回到对身份责权利的整体安排上来，虽然可能难以改变根子上的矛盾，但是能够在较大程度上提升职工董事履职的效能。
总体来说，知本咨询建议采用一个“扁担模型”来对症施策：
剃头挑子一头热。
职工董事，是联系职代会和董事会的桥梁，把职工民主管理的声音传递到董事决策过程中去，这个职能的定位是非常清晰的。
克服身份困境，也必须让这个桥梁的两头都发力，这样才可能有作用。当职工董事，就像是担一个扁担，两头的劲儿都用上。
职代会这端强调三项新功能
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强化对职工董事的指导和支持
职工董事是职代会派出到董事会的代表，并不是一个人在战斗，对此，企业工会组织和职工代表大会管理机构，要进行动态的、充分的指导和支持。
指导的方面，要传递最新职工民主管理的决策，就需职工参与的重要董事会议题，要在职工董事表态发言前组织进行讨论。支持的方面，要给职工董事指定专门的协助人员，就董事会决策相关事项，进行支持工作。
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开展职工董事的述职和考核
每年在召开职代会的时间，开辟专门议程，请职工董事就履职情况进行详细述职，由职工代表进行评议考核，相关考核结果转送公司干部组织部门，作为个人年度考核和薪酬分配的一部分依据，也作为未来个人发展的参考。
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就职工董事的干部任用和调整提出意见
在涉及到职工董事个人考核、民主评议、岗位竞聘、组织选拔、岗位晋升和调整等事项时，职代会管理部门要根据职工董事的履职情况，客观出具推荐和评价意见，保障职工董事的个人正当权益。
董事会这端深化三项新机制
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职工董事进入提名委员会和薪酬考核委员会
董事会的薪酬考核委员会和提名委员会，是衔接高级干部管理的关键专门咨询机构，目前一般是外部董事担任委员。为了强化职工董事的地位和监督作用，可以考虑增加职工董事进入这两个专门委员会，进一步发挥职工民主管理的作用。
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外部董事推动职工董事履职环境完善
在董事会上，职工董事面对董事长和经理层等内部董事，会有任职冲突，这个时候，外部董事应该主动帮助职工董事维护和推动相关环境的完善，让董事长和经理层等内部董事，意识到职工董事的职责和义务，这样能够在一定程度上缓解问题。
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鼓励支持职工董事的专项议案
董事会里应该建立专门的机制，鼓励和支持职工董事代表职代会，就职工工资、劳动保护、社会保险、福利及劳动合同、集体合同等劳动人事制度，以及职工民主参与管理的重点工作，定期提出专题议案，在董事会进行讨论和审议，从而在机制上保障民主管理进入董事会决策的重要组成部分。
“扁担模型”从董事会和职代会两个治理主体，分别加以用力，帮助职工董事降低身份困惑带来的个人风险，同时也强化了个人履职的明确职责要求，突出的是强化了职代会的治理力量对职工董事的支撑。
董事要“懂事”，靠责权利；职工董事要“懂事”，靠两头发力。
身份困境是切实存在、无法回避的，科学面对、合理解决就需要改思路、改机制、改模式。
“扁担模型”提出了知本咨询的建议，管不管用，欢迎试验。
