亮点：103家科改案例，“改”出怎样生机活力？

书接上回，上回我们分析了《改革创新：“科改示范行动”案例集》中的案例企业总体上都做了哪些事情，以及在治理改革方面，具体有哪些举措，呈现出来了怎么样的特征。

作者|知本咨询治理管控研究院副院长 成方舟

编辑|亿亿

 

 

接下来，我们还是直接上干货，从市场化选人用人、市场化激励约束、科技创新体制改革以及其它特色亮点做法层面逐一展开，和大家分享一下现有案例企业的做法。

 

 

01

市场化选人用人

 

103家案例企业中，市场化选人用人的有关举措共287项，在全部改革举措中占比21%，总体上可以分为干部市场化管理改革和市场化选用人才两大部分，前者共147项，后者140项，呈现出均衡发展的态势。

 

1）干部市场化管理管理改革

 

干部市场化改革方面，现有案例企业的举措可以根据干部身份和级别分为三大类。

 

一是本轮改革的绝对核心，即经理层改革，占干部改革分项的58%。

 

具体来说就是根据有关政策要求大力推进任期制契约化/职业经理人，形成了董事会依法选聘经理层，党组织对经理层开展干部管理的有效机制，既突出了规范法人治理，又凸显了中国特色的必然要求。

 

值得一提的是，在科改企业中，开展职业经理人试点的企业与开展任期制和契约化改革的企业的比例达到了惊人的1：4，也就是说，五分之一的科改企业都在努力尝试市场化程度更高，更能吸引来真正的科技型人才、经营管理人才的职业经理人制度，这也体现出了未来经理层改革要进一步推进市场化的总体方向。

 

 

二是董事会的有关改革事项共35项，分项占比24%。主要集中在落实外部董事占多数和董事的管理方面，其中以外部董事占多数为主，共26项，其中明确聘任了独立外部董事的有3项；以建立董事管理机制为辅，主要包括了董事会考评、董事聘任、董事履职和退出等。

 

三是从党组织视角开展干部管理的有关机制27项，分项占比18%。和前文党组织建设的事项重叠，此处不再赘述。

 

 

2）人才管理

 

从经验角度来看，如果观察全口径国有企业的改革举措，在市场化选人用人方面，国企往往存在重干部、轻人才的做法。而本次“科改”案例企业的有关举措中，人才管理和干部管理能够均衡发展，实属难能可贵，充分体现出案例企业普遍抓住了人才管理这一科改的关键。特别是考虑到国企改革三年行动对契约化改革的强政策导向，如果剔除掉这一部分的有关数据，说科改企业以人才管理改革为重也无不可。

 

从现有统计数据来看，案例企业的人才管理改革举措呈现出非常强的流程性特征。具体来说包括了市场化用工和定岗定编改革、岗位通道建设、人才选聘、人才退出四大核心做法，此外还有个别企业结合科改政策，积极探索了人才返聘的有关工作。

 

当然，在全流程中，各个事项的分布并不均等。其中，市场化用工和定岗定编、人才选聘两项加起来占据了人才管理分项的59%，可见此类基础性工作的重要性。而岗位通道建设本身可能存在较大的难度，开展相关改革的企业稍少一些，分项占比24%。同时，在人才退出方面，能够扎实推进并总结优秀经验做法的仅有17例。

 

从上述数据可以看出，一方面职业通道建设已经成为久经考验，也被多数国有企业选择的破局人才管理的成熟做法，值得大家参考借鉴；另一方面，“能出”依然是人才管理改革中的一个老大难问题，需要下大力气刚性落实。

 

 

02

市场化激励约束

 

要想发挥示范作用，引领科技型企业改革发展，激励约束机制是非常关键的抓手。目前案例企业的所有1300余项有记录的改革做法中，激励约束改革举措共241项，占比18%，不可谓不重要。这241项中，还可以进一步细分为三大类。

 

 

1）工资总额管理机制改革

 

科改示范的有关政策中，规定了在工资总额方面，可以“对科技型企业实施更加灵活高效的工资总额管理方式，可以实行单列管理，不列入集团公司工资总额预算基数，不与集团公司经济效益指标挂钩。”

 

这一政策旨在破除科改企业开展有效激励的工资总额约束，切实推进市场化激励的落地。

 

但在改革实践中，受限于种种现实原因，明确提出工资总额改革且取得一定成效的企业仅25家，在103家案例企业中占比1/4还差一点。

 

且案例中的常见口径是工资总额制度优化、完善工资总额管理办法、向科研人员倾斜等，反而是直接明确提出“单列”做法的企业不多。

 

当然，针对这一现象，国资监管机构也正在积极调整。

 

近期出台了新的“科改十条”政策，其中规定了“有关‘科改示范企业’要统筹考虑本企业科技创新需要和人才结构情况，选择申请对工资总额整体或部分实施单列。”等具体操作指引，相信在未来这一问题将得到解决。

 

2）市场化薪酬考核机制改革

 

市场化激励约束方面，多数企业均提出了市场化考核或市场化薪酬的改革举措，共计114条，占市场化激励约束改革举措的47%，接近半数。其中市场化考核举措分项占比43%；市场化薪酬分配举措分项占比57%。

 

从整体上，上述数据反映了还有很多科改企业仍需进一步加强内部市场化分配的基础性改革工作，特别是要向科研工作者倾斜，并与科技型项目管理机制改革有效联动。从分项上，则体现出目前薪酬改革可能是企业在薪酬分配方面的重心所在。

 

 

3）中长期激励

 

对于科改企业而言，如何用足用全中长期激励政策，用活用好中长期激励手段，无疑是提升科研人员待遇，做好激励和留人工作，进而促进科技发展的关键举措。目前103家案例企业中明确提出的中长期激励举措共102项，覆盖率相当之高。

 

结合中长期激励手段本身的分类来看，现有激励举措以股权类为主，共40项；其次是分红类34项；还有跟投类9项，其它小类19项。需要特别指出的是，案例企业中，开展了虚拟股权和限制性股票激励手段的各有一例，充分体现出了科改企业积极创新突破的行动力度。

 

 

03

科技创新

 

科技创新改革是科改行动的重中之重，其改革举措项目总数仅次于治理改革，达到了352项，占比26%。具体来看，则可以细分为创新业务、科研管理机制创新和科技成果转移转化三大类。

 

 

1）科创业务

 

目前科改企业在开展科创业务方面，主要有两大核心举措。

 

一是积极主导产业技术研发创新，推进产业高质量发展。其重点包括了产业链延拓、创新中心建设、产业培育、行业标准建设、数字化建设等等，可谓八仙过海，各显神通。

 

二是做好科研资源整合，包括建立科创基金、产学研合作、建立创新分享机制等。

 

二者分布相对平均，在本分项的共计72项举措中，分别占据了35和37项。同时，由于企业之间行业、科研业务差异较大，几乎每一样举措都各不相同，各具特色，值得各类企业深入研究，参考借鉴。

 

2）创新管理机制

 

创新管理机制改革是本轮科改核心的核心，案例企业共总结了261项有关做法，呈现出清晰的结构化特征。

 

一是平台化管理机制。各案例企业在平台建设和研发资源投入方面下大力气，共产生了90项有关举措，包括成立法人企业、非法人平台、内部业务平台、专家委员会、共享平台、联盟平台、大数据支持平台等。可以看出，平台化科研，调动所有能够调动的力量，是未来科研的主流趋势之一。

 

二是人才管理与激励。主要是制定了专项的科研人员引进计划和专门的科研绩效考评机制，有关举措数量也达到了87项。

 

三是科研项目管理机制创新，既包含了科研工作本身的管理模式、流程等创新，也包含了项目管理机制的创新，提升了科研项目管理和核算的市场化程度、独立化程度，为后续体制机制优化以及配套的考核、激励机制建设铺平了道路，形成了84项经验举措。

 

总的来说，科研管理机制创新方面，案例企业纷纷以搭平台、引人才为基础，逐步落实到具体的科研项目管理之上，形成了成熟完备的改革内生逻辑，且各项举措基本均衡发展，覆盖面全，起到了相当强的示范作用。

 

3）科技成果转移转化

 

相比创新业务和管理机制，科技成果转移转化方面，目前案例企业中，能够做实做好并有效总结经验做法的相对较少，仅19项，占比不足6%，呈现出明显的短板态势。

 

科技成果转移转化作为科改企业开展科研业务，形成研发结果后，对接市场的最后一步，目前走的并不扎实。其背后固然有科技成果评估难、市场化应用转化难等客观原因，但企业落实转移转化意愿不强，动能不足，人才缺失等问题也的确存在。如何打通“科改”的最后一公里，值得所有企业深思。

 

当然，“科改十条”也为大家指明了一些值得探索的通路。

 

一是放宽了评估的门槛，允许采用合理方式定价，也允许在集团内部协议实施成果转移转化；二是提出了科技成果转化过程中，在向上审批和备案的前提下，允许科研骨干对子企业“上持下”。

 

在上述支持科改企业加强科技成果转移转化的政策利好下，也希望各级企业能够积极稳妥推进有关政策工具的落地，为科研成果转移转化、科改成果产生市场化效益贡献一份力量。

 

以上就是我们对本次科改103家案例企业在总体层面，以及公司治理、市场化选人用人、激励约束和科技创新共四个大的改革方向上的做法的数据分析，并以概览的形式呈现给各位读者。

 

除此之外，也有一些企业能够结合自身特征，提出对标世界一流、聚焦主责主业、企业文化建设等其它专项或个性化的改革行动，在此就不详细中展开了，希望能够在一定程度上解答大家关于案例企业“做了什么”的问题，也希望对大家后续的改革发展工作有所帮助，这就是我们最大的愿望。