华为经验在国企的应用之道

每当我们谈起这家优秀企业，说起她的狼性文化、战斗精神，都能感受到华为员工队伍表现出的“饥饿感”。

 

撰文/ 知本咨询国企激励研究院

编辑/亿亿

 

 

华为公司有个基本的激励原则，很多朋友都熟悉，叫做：

 

基层要有饥饿感，

中层要有危机感，

高层要有使命感。

 

说的很对！

 

每当我们谈起这家优秀企业，说起她的狼性文化、战斗精神，都能感受到华为员工队伍表现出的“饥饿感”。

 

华为是怎么样让广大员工有饥饿感的？

 

有的朋友说，你看，人家员工平均收入好几十万，招一个优秀博士给年薪百万，这种工资肯定有诱惑力，年轻人不饥饿才怪……

 

这种看法很有道理，工资高低确实是吸引鼓励年轻人的基本条件，不过如果仔细看看我们周边，就觉得保持饥饿感其实没这么容易：

 

比方说减肥吧，当您两天没吃饭的时候，您的胃会传递一个强烈信号，“红烧肉的味道，从没这么香过！”……但当你饱餐一顿之后，激励诱惑马上就成倍下降……要想再次获得这种吃肉满足感，只能再饿几天。

 

通过不吃饭来获得饥饿感，是可以的。但在一家企业工作，饥饿感的激励过程要复杂太多了！

 

首先，不能因为要员工们感觉到饥饿，就不给大家饭吃，两个月不发工资；另外您还一分钱都不能少发，更不能这个月工资3万，下个月为了让你饿点儿，只给3000，这样谁都不干。

 

还有可能的是，很多拿高工资习惯的人，一旦给少了，不是产生饥饿感，而是产生了仇恨感，成为企业的对头，就更不好玩了。

 

所以，怎么保持员工总有饿虎扑食的劲头，并不是简单说个概念就能实现的，这需要系统思考、精密设计。

 

在这个方面，华为公司做的很好，值得我们全面学习。我们今天就结合国有企业的实情和实践，给大家讨论一下工作饥饿感的问题。

 

 

什么是工作饥饿感？

 

把“饥饿感”这个词引入企业和工作，是一个类比。

 

饥肠辘辘、狼吞虎咽、饿虎扑食，这些动物世界的场景我们都熟悉，那么在一家企业里，基层员工表现出对工作的饥饿感，到底是个什么状态呢？

 

咱们先一起拍几个照片。

 

工作饥饿感，知本咨询觉得，是指企业员工普遍具有三种心态：

 

1、争抢的心态

 

饥不择食，人在饿的时候，出现食物总是一拥而上。

 

您的企业员工在执行工作任务时，也有你争我夺，争先恐后的情况吗？

 

有一个企业的领导，说过他们公司一件事：

 

公司一个业务处室的干部调动，要新提拔一位处室副职，本来挺好的机会，跟好几个处内外的员工谈，结果挺意外，没有一个人愿意当这个副处长……为什么呢？因为这个岗位的职责比较重，经常要跟领导出差，周末随时加班，下面这些年轻员工，都想着健身时间没了，休闲机会少了，所以没人愿意被提拔！

 

我听完这个故事，就说，“您这公司，不是员工充满饥饿感，而是到处弥漫着小资情调啊！”

 

真正的饥饿感，无论是在市场机会，还是在工作机会面前，都会当仁不让，这样才能歼灭问题，赢得胜利。如果您的企业，也和上面这家公司一样，对于机会毫无感觉，还要动员恳求，那只能说明一点，员工不饿，过于幸福了。

 

2、拼命的心态

 

用“拼命”这个词，好像是夸张了。企业怎么会让员工拼命，只不过希望员工能够拿出百分之百的潜力，全力以赴、克服困难，不讲价钱，奋力完成使命而已。

 

员工有拼命的心态，是什么样子？我们再举一个例子：

 

这是一家地方国企。董事长周日晚上带队飞到两千公里外，计划周一早上和当地的一家企业客户领导开会研讨，下午各个部门分头对接合作，周一晚上后半夜飞回，周二要正常上班。

 

客户企业非常重要，宣传部门需做好报道。这本是一个很紧凑的访问安排，按正常节奏，应该跟团回来后周二开始准备，下半周上节目，但这家企业的宣传部门做到什么程度呢？

 

他们在周二早上八点，也就是董事长回来上班，走进办公楼的那一刻，就看到了所有前一天的重要新闻视频、宣传展板和介绍海报，铺满了整个一层大厅，让全体员工感受到昨天的重大进展，气场十足！

 

这是怎么做到的？是宣传部门从周日开始就分成两个小组，一组前线跟拍写稿，一组后方制作调整，从周日晚到周一晚，48小时，两个组的同仁基本没有休息，没有睡觉，这样保证在周二早上，与公司上班同步推出宣传报道。

 

这是拼命工作的一个验证！

 

拥有饥饿感的员工，在这种战斗冲锋任务面前，就能产生拼搏取胜、克服困难的勇气。您的公司需要这种精神吗？您的宣传部门能够做到这一点吗？

 

3、致富的心态

 

饥饿感，一方面是强烈的需要，另一方面必须要有致富的结果，这样一群狼冲上去，大家都有肉吃，都能有很大满足感。

 

企业的基本目标是创造收入和利润，基层员工的核心目标是通过奋斗拼搏，实现个人收入令自己满意，让别人羡慕，使家人支持，要建立起这样一个“努力干——好好拿——更拼命”的循环状态。

 

虽然我们不主张把所有员工的注意力都集中到“钱眼里”，但作为年轻人，企业就是要创造一种机制，让大家看到能干也能干成事的同辈，拿到远高于平均的薪酬奖金，就是通过几年的打拼，实现了有房有车有事业的结果，让大家的物质需求得到了满足，有了回报。

 

争抢的心态、拼命的心态、致富的心态，大致能够勾勒员工工作饥饿感的概貌。一家国企，是让青年们都成为幸福感、温暖感、小资感强的“斑马型”公司，还是让基层员工变成嗷嗷叫的虎狼之师，这是一个重要战略选择。

 

 

基层的饥饿感怎么获得？

 

如果您这个选择题的答案，是塑造饿虎扑食的战狼部队，那么请继续向下讨论。

 

员工的饥饿感不是天然的，这需要制度营造，需要一个让员工时时保持欲望，经常满血奋斗的机制和环境。

 

具体来说，涉及“一个选择，三项工程”。

 

一个选择：找狼，不是找爷

 

要想企业充满饥饿感，选对物种很重要。

 

狼是容易饥饿的，也会为了食物努力冲锋；其他一些动物，有的好看不管用，有的从来不出功，这就考验企业在人才选拔上的价值观了。

 

随着新世纪出生的一代人逐渐开始走向职场，我们发现员工人群的价值观发生了很大分离。有些青年人家境殷实，父母给自己留下了房子、存款，名车、名表都是标配，对于钱已经开始麻木，找个工作就是图个稳定，有个名分，就想躺平，就想成为佛系员工。

 

这样的人，能用吗？需要找来吗？高富帅、白富美，是我们的战狼吗？

 

所以，企业的饥饿感，要从招聘开始，认真识别青年员工价值观，并且和那些躺平人士坚决再见。

 

1号工程：绩效改革

 

饥饿感，必须保证经常有需要，有饿的感觉。对于企业基层年轻人来说，怎么让他们时时能体会？

 

知本咨询建议，需要对绩效薪酬进行大胆改革。按照我们从前的薪酬观念，基层岗位应该是保稳定，保生存，所以固定工资都比较高，真正和业绩联动的部分，至多就30%。

 

这样的问题是，使得本来就比较安稳的国企工作，岗位收入更加固定，青年人就像进入暖房一样，一来二去，几年就没了斗志，成为小资一派。

 

基层员工固定工资高的历史经验，在很多知识型、技术型企业里，应该改改了。我们建议主要调整两个关键环节：

 

第一个环节，大大降低固定工资水平，同比例放大绩效奖金的比例，比如固定和浮动薪酬比例从7:3，改为4:6或者3:7，让青年人每个月的保底工资不能满意，同时让绩效考核完成任务好的员工成倍提升奖金，这样真正拉开青年人的收入差距。

 

第二个环节，绩效薪酬比例提高后，要加大对青年员工的考核强度和指标要求，通过更大的工作量、更高的工作标准，让青年人都有更高的奋斗目标，同时匹配更有吸引力的收入水平。

 

2号工程：创业改革

 

充分满足基层青年员工需要的成就感、事业感，打破年轻人就是要排队，就是要等待机会这样的传统人才套路，尽快让一批青年人才冒出来。

 

可选择的方式有不少，比如鼓励创造性的工作，激发创业的动力，树立创新环境，可以建立不同类型的新平台来承载青年基层员工的新想法，也可以设立高金额的单项奖励，让快速冒头的员工有超额的回报。

 

很多朋友一提创业改革，就误会为通过企业建立“双创平台”，让大家都去搞个项目组或者组建一个小公司。我们的意思并非仅限于此，一家企业针对青年基层员工的创业改革，可以是给各个基层组织下发专项的任务，或者是激发他们的新主意、新改进，让年轻人把创造力调动起来。

 

3号工程：标杆改革

 

榜样的力量是无限的，对于鼓励创造饥饿感也适用。

 

让奋斗冲锋、争抢拼命，成为更多基层员工的普遍工作方式，这是一个循序渐进和潜移默化的过程，很多国企现在距离这个状态还有一定距离，就更需要有认识、有耐心，花些时间培养环境。

 

比较有效的方法，可以树立几个高压力、高绩效、高收入的“三高”青年团队和人员典型标杆，在企业内外广为宣传，给每个人都做出示范榜样。

 

如狼似虎、如饥似渴，如果一家国企的基层员工，都能在“以一个选择，三项工程”的驱动下，形成这样的工作习惯，中国就必然会有更多的华为公司，会有更多的世界一流企业。

 

让我们预祝“基层要有饥饿感”这条从华为传出的激励经验，在国企生根发芽、遍地开花！