010-82685584工资总额管理：三大难点+解析
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文|张军（知本咨询中长期激励资深专家、项目管理专家）
回到知本内部交流，发现其他专家老师也都遇到过同样的情况。既然客户遇到了难，我们有义务帮助客户，公司开始组织有经验的老师开发工资总额管理的方法论以及培训课程。
我想除了授人以渔，我们还应该从现象到本质，给大家把这里面的一些原委掰扯掰扯（探讨探讨），因为有些时候，理解问题本身会减轻问题带来的苦恼。
背景
随着，现代法人治理结构和国有企业现代企业制度的形成并逐步完善，企业工资管控方式已经正式由“工效挂钩”转变为“预算管理”。
关于工资总额管理发展历程、演进阶段的盘点类文章，网上已经有很多，在此不再累述。
而预算管理方式其实就是经过主管部门和收入分配政策的宏观协调后，企业根据经济效益，人工成本投入与年度生产的目标几个方面，同时秉着公司的战略方针，在合理预测、科学决策的基础上，合理调整每年工资总额发放情况，并对之做出合理的预算，与有效的监督工作。
即将企业工资总额纳入全面预算管理的范畴。
一、工资总额备案制落地难
2018年陆续出台了《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》（国发〔2018〕16号）和《中央企业工资总额管理办法》（国务院国有资产监督管理委员会令 第39号），对工资总额预算实行核准制管理还是备案制管理提出明确要求。
明确以分类管理为手段，制定了工资总额预算备案制周期制管理等一系列政策措施，目的是增强职工收入分配调控的针对性和有效性，助力中央企业稳增长、激发和调动企业干部职工积极性的重要作用。
政策一出，大家拍手称快，这是工资总额管理权限的下放啊。
中央企业陆续出台工资总额管理办法，明确备案制的管理，下属企业也在积极研讨，准备申请工资总额备案制。
（一）备案制适用哪些企业
国家乃至各级地方出台的国有企业工资总额管理的相关政策文件，都是强调分类管理、区分功能定位，来确定差异化政策导向和管理方式。
总结来说，国企实行工资总额预算备案制须满足管控要求，须是符合“公司治理、内控体系建设与人力资源管理”等核心管理规条的商业类国有企业。
核心内容包括：
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公司治理结构完善
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内控机制健全
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三项制度改革到位
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经履行出资人职责机构认定或同意
（二）难点
工资总额备案制是一项政策红利，是国有企业市场化程度不断提高的表现。
但是到实操层面，一级向二级、二级向三级等层层落实的过程中，有新的困难和挑战。
首先，这是因为集团公司内部企业参差不齐，实行工资总额备案制后，原有的平衡型、调和型的分配模式要打破，就需要寻找新的解决方式，这个过程很艰难，需要时间和努力。
其次，国有企业的特殊属性，国有企业毕竟不能单纯的追求经济效益，还肩负着国有资产保值增值，国家和社会责任，科学技术重大任务等等非经济效益直接相关的工作职责和任务。如果工资总额管理完全放权，难免会有目标导向的副作用。
再次，工资总额背后关系到的是企业用工总量，工资总额的管控，可以从一定程度上控制国有企业的用工数量。这也是强调三项制度改革到位和增人不增资等要求的目的。
（三）建议
随着国企改革的不断深化，国家、出资人机构对国企业工资总额的管理权限不断下放的大趋势是不变的，对符合条件的企业，实行工资总额预算的备案制管理只是时间的问题。
对于工资总额备案制落实，知本咨询的建议是，分层分类管理，中央企业根据自身特点考虑是否申请工资总额备案制，中央企业对于下属企业，可以按照业务类型和市场化程度的不同区别对待采取核准制和备案制，或者是两者可选的形式。
二、工资总额决定机制分类联动难
《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》中提出要"完善工资与效益联动机制"，有利于国有企业进一步与市场接轨，一切以效益说话，有利于提升国企效率，促进国企绩效提升。
（一） 效益联动的必要性
根据国家统计局数据，多年来，我国国有企业年平均工资均高于私营企业年平均工资。
与国有企业相比，私营企业相对来说更加关注公司绩效，员工工资与企业绩效的关联程度也更大。
员工工资与企业绩效联动，进而在企业中产生适当的薪酬差距，有助于提升员工积极性，营造出一种积极向上的竞争氛围，进而有助于提升企业运营效率。
（二）难点
在国有企业当中，设计工资总额决定机制，是一个非常复杂的系统工程。
效益联动指标，无法制定统一标准。
政策要求，国有企业总体以《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》为分类操作基础。
中央企业总体以《中央企业工资总额管理办法》为分类操作基础。
各省直辖市、建设兵团等地方国有企业以区域发文为实际操作导向。
以上两份政策文件都要求，根据不同国有企业功能性质定位、行业特点和法人治理结构完善程度，实行工资总额分类管理。
很多国有企业都具有下属企业数量多、涉及行业广、业务开展多等特点。
政策执行时面临的最大外部挑战就是无法通过统一的经济指标对各类企业绩效进行衡量。
这就需要发挥政策制定者与企业管理者的主观能动性，针对具体的企业制定不同的考核标准，用不同的指标与企业效益挂钩进行衡量。
（三）建议
以充分竞争的类企业为例，考核以增强国有经济活力、放大国有资本功能、实现国有资本保值增值为导向，我们建议，效益联动指标的选取以利润总额、净利润为主。
利润总额可以直接的衡量出企业各个单元的价值创造能力，是一个有效的标尺。
一般地，大型综合型的集团，下属企业涉及各行各业，税收口径差异大，都会选择利润总额作为效益联动指标。
净利润更直接反映作为投资者的收益。
净利润越多，现金流指标、收益率指标等越好，净利润的历史比较，可以在一定程度上对未来经营情况的现金流入情况进行预计，揭示企业发展的偿债能力和持续稳定发展能力，给投资者以及潜在投资者提供稳定良好预期。
所以，上市公司或某单一领域（如科研、制造）集团公司，会倾向选择净利润作为效益联动指标。
除了按照政策基础要求，将企业分为充分竞争类、功能类、公益类、金融类、文化类等，还可以根据企业管控实际要求，将企业分为运营管控类、战略管控类、财务管控类等，同时还要重点考虑下属企业的战略属性、发展阶段、行业类别和治理状态、价值影响等等，综合决定企业的效益考核联动指标。
三、工资总额预算方案效率调节难
效益联动机制确定后，联动效果必定调节。
在国有企业实际工资总额决定机制中，效益联动的效果要满足调节调控的需要。
（一） 效率调节的必要性
《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》要求，建立健全与劳动力市场基本适应、与国有企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制。
《中央企业工资总额管理办法》要求，为建立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制。也就是我们常说的“一适应，两挂钩”。
（二） 难点
一般调节都是以调节系数的方式出现在工资总额决定公式中，有的集团公司内部企业的效率调节指标差异较大的，在确定调节系数时还会引入数学函数，如对数、反正切等。
特殊情况调节较多的，如承担特殊任务、年度作出重大牺牲等，也可直接出现“特殊事项调整额度”的形式。
无论基数直接联动还是分项联动，都要和效率调节系数挂钩。
即，工资总额数=工资总额基数×效益联动系数×效率调节系数（+特殊事项调整额度）
这些调节系数或额度，看起来非常复杂，确定规则也是各种各样。
其实，主要目的在于：
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平衡效益和效率，避免追求效益增长，忽略效率的提升。
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平衡企业和市场，稳定在行业中的工资水平。
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平滑发展阶段，不同阶段的效益增幅差异往往较大，避免工资总额差距悬殊。
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平滑行业波动，周期性行业效益波动较大，避免工资总额大起大落。
当然还有其他特别调节等，如固定资产、人才当量、单位结构，以及不得超过集团规定的控制上限和控制下限等等。
编辑/亿亿 校对/阿苓
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