国企考核分配，总结与展望
作者：国企激励研究院
发布时间：2022-02-14
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这是不分所有制、不论企业规模的基础工作，干得好组织奋勇向前、员工充满斗志，干得不好企业东倒西歪、干部同床异梦。
在体制、政策、机制的要求下，考核分配工作环境更复杂，任务更重，所以它成为牵动国资监管部门和各个国企的核心工作。
所以才需要每年一度，召开“中央企业、地方国资委考核分配工作会议”。
1月19日，2022年度的会议刚刚结束，对于新一年的国企考核分配工作提出了要求，进行了部署。
这是在党的二十大召开前，最后一次国企的年度考核分配会议了，可以说是站在历史的关键时间点举行的，国企朋友们怎么样深入贯彻会议的要求，对本集团、本企业新年度、新时期的考核分配实践进行思考呢？
回答这个问题，我们需要回到历史的轴线里，对于过去五年国企考核分配政策和工作重心进行再理解，然后放眼未来，对于未来五年国企面临的新发展需要进行再聚焦。
一、2017-2021年的考核分配：五条实践主线
考核分配工作，不是一个项目型、有时间界限的工作，它是一个永动型、不断迭代调整的工作。
有时候，这项工作就像铁路维护路轨、保障列车通行一样，要保证铁轨的连续性、平滑性、方向性，需要调整时要依靠扳道岔、修复线来完成，肯定不能采用推到重来、急速拐弯的办法。
因而，我们要思考考核分配列车向何处去，就先看看它是如何驶来的。
知本咨询认为，过去的五年，从2017年到2021年，国企的考核分配工作呈现出“一个整体方向、五条实践主线”的基本特点。
这项工作牵一发、动全局，它既是国企内部涉及到每个职工利益的微观核心工作，又是关乎国有企业监管方式和国有资本回报的宏观中心议题，方向很重要。
我们所熟悉的各项改革工作，比如国企考核进一步推动两利四率，工资总额管理推开备案制，加速推进三项制度改革，推动任期制与契约化、职业经理人的考核分配优化，推动中长期激励工具落地落实等等，它们都有一个基本导向，那就是释放微观主体活力，让市场化经营管理机制发挥最大作用。
在市场导向下，2017-2021年国企考核分配工作，有五条明确的实践主线。
考核分配工作，从考核目标制定开始，到考核评价、分配兑现结束。
2017-2021五年间，国企的考核工作经历了重要的升级，这种升级体现在三个阶段：
1、2016年底修订《中央企业负责人经营业绩考核办法》（33号令）。
这次修订，紧贴1+N国企改革政策，明确提出并强化了“分类考核”、“分档赛跑”的方法。
同时，开始应用经济增加值（EVA）作为重要考核指标，进一步针对不同功能、资本结构和风险程度的中央企业，提出差异化资本回报要求。
2、2018年底再次修订《中央企业负责人经营业绩考核办法》（40号令）。
两年时间内，对于考核基本政策再次修订，说明了考核这个指挥棒对于国企改革和发展的高度重要性，也是适应国企发展的再次更新迭代。
在高质量发展引导下，国企考核内容和指标进一步升级。
比如，多角度构建年度与任期相结合的考核指标体系，对商业类企业，更加突出效益效率指标考核，将净利润替换利润总额，保留经济增加值作为年度考核基本指标；
将全员劳动生产率替换总资产周转率，保留国有资本保值增值率作为任期考核基本指标。
再比如，对科技进步要求高的企业，加强研发投入、科技成果产出和转化等指标的考核；
对于资产负债率较高的企业、对于国际化经营任务重的企业，分别制定了差异化的考核指标。
在本次修订中，更加重视鼓励企业推动科技创新，推动企业迈向世界一流。
2020年，在分类考核体系基础上，央企考核进一步提出了共同聚焦“两利三率”五大考核指标，这五个指标是什么呢？
2021年，进一步深化考核指标，在两利三率基础上，增加“年化全员劳动生产率”，进而形成了目前的考核指标基本框架，那就是“两利四率”。
从2017年到2021年，五年时间，国企考核体系经历了三次明显的升级迭代，次数多、频率高是表面特点，这个变化的背后是一个基本规律：
那就是在迅速变化的外部环境面前，国企必须能够快速适应国家经济发展的新要求，承担战略主力军的作用，进而一方面完成自己的历史使命，同时迎接新任务的到来！
一次分配、二次分配、三次分配这几个词，名字虽然不一样，但是它们有一个共同点，就是要在国民收入中明确一个基本的分配结构，进而确定总量切分原则。
国企分配，也一样，首要工作就是要确定企业整体收支结构中，能够用于员工分配的总量。
工资总额管理，就是要解决好这个比例问题、总量问题、顶层结构问题。
工资总额管理看似简单，最终要产出的政策，要么是一个具体数字，要么是一个计算公式，但是要在几十个行业大类、上十万种企业个性基础上落地，这个数字和公式的产生，确实难、难、难！
在过去五年，国企薪酬总额管理，在市场导向、效益导向、分层分类原则的基础上，取得了明显的进展，应该大大点赞！
2019年1月1日正式实施的《中央企业工资总额管理办法》，到现在已经三年，各个省市依据类似原则，都在这几年内发布实施了本地的工资总额管理政策。
工资总额管理，开始走出之前的审批制，迈进备案制和核准制的崭新阶段。
对于大量的充分竞争行业和国有企业，要逐步全面推广工资总额备案的方法，通过授权放权，让国企集团、大中型企业根据自身行业人才市场，根据本年总的效益和效率产出，自己做预算、自己做公式、自己做控制，进而实现企业员工分配的良性循环。
对于肩负重大责任使命、国民经济四梁八柱的其他国企，要通过国资总额核准制，将企业战略任务、发展特点、人才队伍、激励约束进行综合考量，上下联动、核准确认，保持企业有效激励和健康高质量发展相统一。
三年过去了，工资总额备案制和核准制管理方式，正在越来越多的央企、地方国企进行实践和展开。
单列，就是要在核定工资总额金额外，就特殊企业、特殊项目单独明确工资总额。
对于什么样的企业、什么样的情况才能搞特例，在工资总额管理体系之外，再通过单列方式进行激励额度增加呢？
2020年开展的科改行动，首次明确提出，对于入选的科改示范企业，在市场化激励体系实践中，其科技创新需要的人才激励，可以采用工资总额单列的方式。
2021年初，委领导在国企改革发布会上，再次强调“坚持特殊人才特殊激励，对重点科研团队一律实行工资总额单列，对科技人才实施股权和分红激励等中长期激励政策，赋予科研人员更大自主权，给予更大容错空间，帮助解除后顾之忧，让他们专心致志搞科研。”
所以，工资总额单列，具有明确的功能指向，也有具体的核定边界，肯定不能成为人人都想摘的苹果。
回顾过去几年，工资总额管理的改革实践，正在深刻的改变国企分配的顶层格局，这项改革，要改的不仅是一个计算逻辑和公式，而是思维观念和价值判断。
“国有企业领导人员是党在经济领域的执政骨干，是治国理政复合型人才的重要来源，肩负着经营管理国有资产、实现保值增值的重要责任。”
第一，国企领导人员和其他领域内党的干部一样，都是国家培养和任用的核心人才，需要为将来可能的不同治国理政岗位做好准备。
第二，国企领导人员管的是国有资产，经营的是市场化企业，与其他领域领导岗位相比，有特点、有差异性。
国企领导人员的分配，需要同时兼顾这两条思路，在此条件下推动持续、可操作的改革。
《关于深化收入分配制度改革的若干意见》明确提出，“建立与企业领导人分类管理相适应、选任方式相匹配的企业高管人员差异化薪酬分配制度，综合考虑当期业绩和持续发展，建立健全根据经营管理绩效、风险和责任确定薪酬的制度，对行政任命的国有企业高管人员薪酬水平实行限高，推广薪酬延期支付和追索扣回制度。”
什么是企业领导人分类管理相适应、选任方式相匹配的企业高管人员差异化薪酬分配制度呢？怎么分类呢？
这几年的薪酬分配实践说明，国企领导人员总体划分为三类：
第一类，通过行政任命方式管理的国企领导人员，需要按照委任机关的整体政策规定，实行有控制、有统一、有协调的分配机制。
第二类，对于国企中普遍实行的任期制与契约化管理的经理层人员，要按照市场导向、明确任期、严格考核、刚性兑现、合理拉开收入差距的基本原则，确定年度薪酬和任期薪酬分配结构。
第三类，对于一些市场化程度高的国企，推动职业经理人机制，配套的考核分配制度，是以市场化选聘、市场化考核、市场化薪酬、市场化退出为基本原则。
国企领导人考核分配的改革道路，总结成一句话，那就是“持续深化负责人薪酬制度改革，加快构建既符合市场经济一般规律又体现国有企业特点的负责人薪酬分配机制”。
员工持股、岗位分红这些概念，已经不是一个新名词了。
但是，我们每个朋友都要知道，今天国企所得到的中长期激励机制政策支持，是近几年考核分配改革全力推进的结果，是长期以来积极努力的结果，来之不易，请倍加珍惜！
《关于深化收入分配制度改革的若干意见》在2013年提出了“完善劳动、资本、技术、管理等要素按贡献参与分配的初次分配机制”，在此之后，国企推动中长期激励开始进入快车道。
2016年1月，党中央、国务院印发《关于实行以增加知识价值为导向分配政策的若干意见》，指出“符合条件的国有科技型企业，可采取股权出售、股权奖励、股权期权等股权方式，或项目收益分红、岗位分红等分红方式进行激励。”
2016年混合所有制企业员工持股、科技型企业股权和分红激励先后出台，之后的几年政策不断丰富、成熟、定型。
到2021年末，根据知本咨询的统计，国有企业可以采用的中长期激励工具包括了股权类、现金分红类、投资类等三大类，一共有十五种（详见我们的相关分析文章）。
国企的考核分配工作，在2017-2021年间，全面推动了中长期激励的政策制定和企业实践。
根据统计，到2021年底，一共有5600多户国企开展了中长期激励，激励人数超过45万人。
能上能下、能进能出、能多能少，是国企的老话题，也是核心话题。
2016年6月24日，国务院国资委出台《关于进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见》，再次鼓起三项制度改革的号角。
2017-2021年的五年间，推动三项制度改革，成为国企考核分配改革的主战场。
三能制度的建设，涉及到国企朋友的方方面面，我们之前已经在其他分析中讲过很多了，不再赘述。
以上，是过去五年间，国企考核分配改革的五条基本主线。
它们既是并行线，也有很多交叉配合，共同将国企改革的列车，带到了现在，进入到三年行动最后一年。
二、新时代考核分配：三项新使命
2022年已经开始，我们不只要面对国企改革三年行动的评估和总结，还需要向党的二十大递交对未来继续深化国企考核分配改革的新思考、新规划。
未来五年，考核分配改革将有什么新任务、新使命需要国有企业去践行、去完成呢？
本次中央企业、地方国资委考核分配工作会议已经提出了引子，那就是“进一步提升考核分配工作的精准性、针对性、有效性，为增强国有经济“五力”，加快建设世界一流企业，促进实现全体人民共同富裕作出新贡献。”
这是一个国有企业全面发展目标的要求，在未来国企考核分配工作中，有什么具体的指导作用呢？
正在执行的国企考核指标体系，以“两利四率”为核心，加之不同类型企业的分类考核指标，已经在很多方面，体现了“五力”的基础性要求。
但是如果希望国企考核真正成为推动“五力”提升的指挥棒，特别是在微观企业层面上，考核指标需要进一步适应和细化。
比如，从影响力角度看，国有企业发挥影响力，可能要衡量其全球标准影响力、全球品牌影响力、全球产业影响力，所以品牌价值、主导技术标准等指标可以纳入考核。
再比如，从创新力角度看，目前的研发投入强度指标，是衡量创新投入，创新力还要包括创新的产出，和创新的过程效率，这些内容也需要新的考核指标。
首先是工资总额的整体分配，可以率先向行业内“五力”提升速度快，战略使命完成出色的国企进行倾斜，加大提取比例和增长率，鼓励先进。
同时，对于3-5年仍在“五力”方面徘徊不前的企业，工资总额管理需要更加严格的挂钩和控制。
控制力、影响力、抗风险能力这三项，是衡量企业稳定性的维度，在确定具体企业分配策略时，可以考虑整体对于企业分层，不同层面给予不同的激励水平。
竞争力和创新力的推动，可以特别强调专项分配政策应用。
竞争力提升，可以加大超额利润分享等中长期激励使用范围，创新力提升，可以更多采用科技型企业的多种激励组合。
总的说，增强国有经济“五力”，要通过更精准的考核分配手段进行落地。
建设世界一流企业，是很多国内大中型国企集团未来五到十年的中心任务。
考核分配工作，也需要通过管理的力量，提升这项工作的力度、深度。
世界一流企业，为考核分配提供了一整套指标体系，这正好是考核必备的参考值。
在过去五年，国企考核指标值已经完成了分层、分档的目标设定，也通过绩效考核评价指标库等方式，形成了以对标为基本模式的指标确定和评价逻辑，奠定了良好的基础。
建设世界一流企业，就要根据世界一流的企业的经营业绩指标、管理体系指标等内容，构建完善世界一流企业考核指标库，在不同的国企使用。
共同富裕的基本要求包括，扩大中等收入群体比重，增加低收入群体收入，合理调节高收入，取缔非法收入，形成中间大、两头小的橄榄型分配结构，促进社会公平正义，促进人的全面发展，使全体人民朝着共同富裕目标扎实迈进。
共同富裕是个大课题，涉及到国有企业价值创造、价值评价、价值分配等多个部分。
在这个大话题下，国企的考核分配工作可能要在哪些方面发力呢？
大家都形成一个共识，共同富裕是在做大蛋糕基础上的合理分配。
那么，对于国有企业，推动共同富裕，就需要先把激发企业增量价值创造作为基础政策原则。
在共同富裕的道路上，国有企业将肩负更直接、更重要的责任，无论是自身发展扩展提高就业，提升员工收入，还是通过产业链、供应链的建设，带动更多的产业生态活力、区域经济活力，都是直接间接对于共同富裕的贡献。
这就要求考核评价指标中，对于这些价值贡献进行科学的、综合性的设计和评价，体现国企的价值。
在国有企业内部，要通过分配结构的政策实践，率先形成中间大、两头小的橄榄型分配结构。
在这种分配结构导向下，规范企业内部不合理的收入差距，真正鼓励依靠劳动和知识技术创造价值的人员。
共同富裕导向下的分配机制，是新时代对国有企业提出的新课题，我们需要共同探索，找到“金钥匙”。
各位朋友，国企的考核分配，永远都是在时间中、实践里验证的管理话题。
我们站在时代的洪流里，历史的长河中，要面对的虽然只是眼前的一两朵浪花，但要中流击水、百舸争流，就需要回头望河流的来向，向前望长远的未来。
国企考核分配，回头望五年，是“一个导向，五条主线”的基本脉络，先前望五年，是“三个新使命”的历史任务。
发展永不停歇，国企改革这列快车，这艘巨轮，一定会沿着守正创新的道路，择势前行。
责编/亿亿 编辑/LVU 校对/阿苓
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