一个有效的改革，需要有绩效来说明，需要有结果来验证，更需要有考核来促进。
国企改革三年行动，是“可衡量、可检验、可考核、要办事”的1+N国企改革政策落地施工图，从中央企业到地方国企，基本要求是挂图推进、责任分明、时间倒排，在进入关键的2022年冲刺周期时，推动考核评估问效，正当其时。
11月9日，国务院国有企业改革领导小组办公室召开“强化考核评估、狠抓改革实效专题推进会”，部署“建立健全以考核评估检验和强化三年行动落实成效的工作机制”。
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要全面对标对表，认真梳理分析自身改革整体进展状况；
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坚持目标导向、问题导向，突出重点细化完善考核和评估方案；
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推动基层探索创新，既要做好“规定动作”也要做好“自选动作”；
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实施与经营业绩考核等的刚性挂钩，强化考核和评估结果应用。
知本咨询理解，这八个方面的考核评估机制安排，系统的说明了国企改革三年行动考核为什么做、重点是什么、难点在哪里、要怎么开展、有哪些用处等核心问题，用词不多、内容深刻。
我们先从面上说，本次考核评估，包括了自查、对标、自纠、评价四个关键步骤：
需要各家国企集团，包括其主要的下属二级、三级企业，都要制定符合自身特点的评估指标和评价办法，结合之前的改革任务台账、清单，逐一复核清理各项改革工作的进度、数量、质量情况，展开多层次、可汇总、能拆解、要量化的自我评估，最好能完成“三年行动成效自查评价报告”。
这里的对标，是指国企集团和下属企业，既要对照改革进度和改革效果方面的政策要求进行衡量，还要对照各项改革工程实现真实管理改进的程度开展比较，同时也要对照其他国企同类优秀改革实践寻找标杆。
完成政策要求是底线，达成改革实效是平均分，实现一流改革创新能实现领先。
自纠不是改正的意思，而是需要各级国企抓紧利用正式考核评价前的时间窗，对于改革深度不够、力度不足、创新不到的薄弱环节、滞后领域进行强本固基，快速提升和改进。
在改革载体、制度政策上有反映，在改革实施、效果质量上有体现。
自纠的重点，不是数量、不是进度，而是质量、是实效，是那些改革“硬骨头”、“老大难”问题。
通过强化在改革质量上的发力，使得本企业的改革评价水准提升到新的位置。
考核评价的进行是层层展开的，国资监管部门对中央企业和地方一级集团按照核心考核指标进行考核，在这之前中央企业和地方一级集团要系统完成对下属企业三年行动改革的评价和考核。
根据本次会议要求，“要将改革考核评估的结果与国有企业负责人经营业绩考核挂钩，与国有企业领导班子和领导人员综合考核评价挂钩，并纳入各级党委巡视巡察范围。”
可见，这个考核无论对于国有企业还是领导班子都非常重要，需要高度重视。
那么，如何在这个重要的考核评估当中通过自查抓住关键、抓好核心、抓出成效？如何用较快的速度在自纠中深化改革、弥补短板呢？
这是向上响应关键重点内容考核的需要，更是向下层层压实责任的需要。
正是由于有这样两层功能，所以国有企业要建立的三年行动考核指标体系，并不能百分之百照抄上级监管部门明确的指标，因为这些指标只是最基本考核要求；国有企业需要根据企业的三年行动工作台账内容，以及本企业业务特点和管理要求来充实、细化。
这样才能达到本次专题推进会 “突出重点细化完善考核和评估方案” 的要求。
这就需要在对国企改革三年行动关键任务的深入理解基础上，对于各项核心工作进行量化，确定本企业的“三年行动核心考核指标库”。
这个核心考核指标库，大致包括了哪些内容？我们初步给大家列举知本咨询的指标库结构：
总体来看，核心指标库可以在国企改革的七大关键领域分别设计和确定。根据这样的分类，知本咨询初步构建了一个合计112个考核指标的全集，其中有67个指标属于改革要求的必选动作。
以完善中国特色现代企业制度建设这个改革领域为例，在指标库里一共有18个指标供选择，都是哪些指标呢？请看下表：
18个指标给大家列表完成，我们认为这些指标有几个特点，或者说代表了两种类型。
这一类指标，包括了“完成率”、“覆盖率”、“比例”等形式的指标内容。
它们所代表的，是每一类改革任务到确定截止时间的进展状态、完成比例等数据。根据三年行动的若干要求，这些指标的达成要求是刚性的，同时也是各家国企需要首先做到的。
在进度都完成不错，大家都实现相对高分的情况下，改革任务完成的深度、强度、效度、精度就显得格外重要了。
在上面的示例指标里，“内容完备度”就是典型的深度指标。内容完备度，就是要从某个特定改革任务“形神兼备”的要求，从改革任务的不同重点、难点来分析、对标，看看本企业这个领域的改革到底在国企改革的实践中，处于什么样的坐标位置。
设定深度指标，一是需要对改革内容的达成目标进行分层分解，而是需要通过对标对表和其他国企同类实践比较，进而形成不同评价结果。
在本次三年行动评估过程中，建议各位企业朋友首先把上面的进度指标、深度指标设定完成好、评价好。
然后，有继续深化需要的企业，还可以考虑业绩指标、活力指标，进一步充实丰富，从而建立改革评价的长效机制。
考核指标，就是指挥棒。往哪里指，指到哪个程度，请自行选择。
对于国企改革相关工作的考核评价标准，我们认为要清晰分层。
简单来说，就是建议采用“三线值”的基本思想，来给每个指标进行标准制定。
顾名思义，基准线就是及格线、达标线，是必须保证完成的底线。
在国企改革三年行动要求中，对于若干项关键工作，都明确了在2021年、2022年的时间节点要求，比如2021年底前要完成70%任务目标等等。
制定每个改革考核评价指标的基准线，就是充分依据改革政策要求，对标本企业改革工作台账，制定出明确的完成底线数值。
平均平均，就是在某个特点改革领域里，大部分国企都要达到，都基本达到的水平线，在平均线附近的考核结果，说明企业跟上了大部队，在改革里没有掉队。
确定这个基准值，怎么操作呢？需要干两件事，一是将改革任务的要求按照模块进行内容再拆解、再细化，这样可以根据每个小因素进行归类评价；二是要多学习借鉴其他央企和国企的普遍实践，横向对标确定数值。
如果国企对改革评估提出高要求，需要达到优秀，达到通常说的A类，达到领先梯队的水平，那么只确定平均线显然不够了。
改革赶超线实际是最佳实践和最优案例的对照线，在设计具体评价标准的时候，就要寻找相对应的优秀企业改革实践，将这些受到监管部门认可，有创新、有力度、有特色的改革内容作为基准值。
改革基准线是保底，改革平均线是正常，改革赶超线才是追求。
看到这里，可能还是有一些朋友有点困惑，具体的一项考核指标，这三条线的评价标准怎么制定呢？
比如，任期制与契约化改革对应的考核指标，通常是“任期制与契约化签约率”。
基准线：本企业和子企业合计签约率是否达到政策要求的水平（70%或100%）；
平均线：《岗位聘任书》（一书）和《年度（任期）考核协议》（两协议）的内容是否要件齐备，指标合理；
赶超线：聘任是否引入管理人员竞争机制，考核指标是否内容配套并有挑战性，刚性兑现是否有机制保证，任期激励政策是否明确建立等。
每一个三年行动考核指标，都可以在企业内部分解成三条线的标准值，这样更有利于大家抓住重点，抓好短板，尽快提升。
结合本次考核评价的总体时间要求，建议国企朋友们确定一个分阶段的推行节奏，在不同节点解决好不同的重点任务，保障最终的优秀业绩。
要件完备自查，就是需要通过自查表、自查问卷等管理工具，在较短的时间内，在本企业和纳入考核评估的子企业展开自我检查、自我核对，逐一结合各个考核指标的“三线值”要求，来看一看哪些地方做了、哪些地方还没到位、还有什么工作不慎漏了。通过自查报告的形式，找到短板和弱项。
确定了短板之后，就需要通过决策，在正式考核前，抓紧时间将改革任务深化、优化、系统化，提升其“形神兼备”的程度。
如果能够在某些改革领域总结出本企业的特色，归纳出本公司的模式，甚至可以形成给其他企业学习借鉴的经验，那在考核中的指标得分肯定不会很差。
所以，建议各位改革朋友要低头拉车，也要抬头看路，通过对亮点工作总结提炼来提升改革成效。
在完成前三项的基础上，企业追求卓越的改革目标，一定是与本公司的业务深入结合，能够进行个性化创新。
如果在自选动作方面多一些出彩的个性创新，一定会对改革产生重要推动力，也会助力改革考核评价。
所以，从整体来看，做好国企改革三年行动的考核评价工作，在微观企业这个层面，要做到的是：
预祝成功。
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