国有企业改革对中国未来“十四五”规划的实现，特别是2035年中国基本实现社会主义现代化至关重要。杨杜教授曾说过，“国有企业强，则国家强”。我认为国有企业改革的成功才能使国有企业强。从这个意义上来说，正确的国有企业改革方向应该是首先解决重要问题和根本问题。方向错了，所有努力都白费，甚至是负影响。
对国有企业改革的把握，要从新时代的特殊背景去考虑。因为进入新时代，新任务、新矛盾、新发展理念、新发展格局都与过去完全不同。在完全不同的情况下，如何设计国有企业的改革、把握国有企业改革的正确方向？
国有企业改革进入新时代，需要有一个根本性转变。当发展的主要社会矛盾发生改变，国有企业必须随之改变。
过去国有企业改革的主要任务包括混改等，都是为了适应建立社会主义市场经济体制。所以，要改革国有企业不适应市场经济的产权制度、体制机制，使国有企业能够在社会主义市场经济当中确立主体地位，提升竞争力，真正做到以国有经济为主体，多种经济成分共同发展，从而形成社会主义市场经济的微观基础。
依据市场经济的标准，比如产权清晰、科学管理、运营规范等一些基本要求，对国有企业、国有资产实施一系列改革。
进入新时代，我们已经基本建立了社会主义市场经济体制，依据市场经济要求，对国有企业改革的任务基本完成。在这种情况下，国有企业下一步的改革是什么？
我觉得就是一句话，“从过去适应市场经济要求的国有企业改革模式，转向引领市场经济发展的国有企业改革模式”。新时代核心任务是跨越“中等收入陷阱”，进入高收入经济体。
按照世界银行的统计，从1960年~2008年这48年的时间当中，101个经济体进入中等收入经济体的行列，但最终只有13个经济体跨越“中等收入陷阱”，进入高收入经济体。
这13个经济体对中国有一定的借鉴意义，但借鉴意义极其有限，这里有两个原因。
因此，中国跨越“中等收入陷阱”与其他经济体不同，一是作为一个大国，二是在西方发达国家遏制的情况下，去推进现代化建设更加不同。
如果中国能够跨越“中等收入陷阱”，应该说是一个伟大创造，也是一个伟大实践，意味着中国在世界经济发展历史上又将创造一个新的发展奇迹。
如何跨越，靠谁来跨越？从国有企业的定位，大家可以清晰地看到这一点。
国有企业是国家经济发展的国家队、先锋队，所以国有企业理所应当担负起跨越“中等收入陷阱”，全面基本实现社会主义现代化的新时代第一期任务。
这个任务的完成，从某种程度上也依赖于把国有企业做好。意味着国有企业在社会主义市场经济条件下，要通过创新体制机制，深化改革，去适应新时代赋予的国有企业历史使命。
完成这样的使命，是实现中华民族伟大复兴，解决前进过程当中的一个重大问题。我国应该发挥有效市场、有为政府的共同作用。
我们所需要的产业结构升级、技术发展、核心关键技术自主可控等，一些关键性现代化的支撑，发达国家在市场探索过程中都已经充分加以证明和实践了。
中国需要借助后发优势。后发优势不仅是技术、资本上的，也是认清经济发展的一般规律，结合中国具体国情，发挥政府力量来加速推进的进程。
我们可以称之为压缩性发展，有时候叫跨越式发展。在更短的时间里实现中国的发展，实现中华民族的伟大复兴。
所以要发挥有为政府的作用，而政府的战略、具体措施、政策，最终需要国有企业去贯彻、落实。
基于这点，今天的国有企业改革方向确定，不仅要适应市场经济发展的需要，也不能为了改革而改革。失去特定发展目标的改革，做选择时就缺少了参照系，缺少了标准评价体系，这种改革就失去了应有意义。
依据跨越“中等收入陷阱”，进入高收入经济体的目标，依据到2035年基本实现社会主义现代化的目标指向，对国有企业改革提出任务方向和具体措施，这才是我们在新时代构建市场经济条件下的国有企业改革的重要方向。
所以，引领市场经济发展，使市场经济的运行发展更有利于实现国家的目标，这是我们下一阶段改革的重要任务。
为了跨越“中等收入陷阱”，2035年基本实现社会主义现代化，我们必须明确国有企业在这方面的历史担当、历史责任是什么？
以完成历史责任为参照，对国有企业改革，包括对国有企业改革的绩效进行评价，然后对国有企业改革的政策进行完善和发展，这样使国有企业改革始终保持正确的方向与较好的绩效，服从于国家的发展战略。
依据新时代“十四五”战略规划与2035年远景目标，从经济的视角看，我们可以把握两大任务：
第一个任务，产业结构升级。其中包含三个方面。
所以，国有企业在战略性新兴产业的发展过程中，理所当然担负着先行先试，提前进入形成主导产业、支柱产业这样的重大功能。
国有企业改革中，体制机制要适应产业结构升级需要，这是考核国有企业体制机制是否合理，是否正确的基本标准，也是生产力标准。生产关系必须适应生产力的发展，这是经济学的基本规律。
根据中国工程院的统计，从制造业角度来讲，我们大概还有八个行业的核心技术、关键技术完全受制于西方发达国家。希望从发达国家买到技术，拿到技术、引进技术是不可能的。核心技术、关键技术必须靠自己拼，靠自主创新。
在这种情况下，适应国家发展战略和经济安全发展的需要，快速掌握核心关键技术，实现技术自主可控，为国家经济发展提供强大的技术保障、创新动力和安全底线，是国有企业应该担当的重大责任。
在新时代，国有企业改革所面临的方向、所要完成的任务和过去存在着根本性不同，发生了根本性转变。
过去国有企业做大，在某些产业上做强，形成一种引领。这是在过去以GDP为核心的发展过程当中，国有企业发挥的重要作用。
在今天需要产业结构升级，需要核心技术、关键技术自主可控时，在这两个掌握国家命运的任务上，国有企业责无旁贷，必须担当起来。
依据基本要求，下一步国有企业改革可重点把握这几方面。
第一，通过产权制度改革，推进产业结构升级和技术改造。
产权制度改革、混合所有制改革，不仅是完成股权多样化、企业治理结构合理化，还是通过多元主体进行一种合理化的制衡，实现共建，使国有企业治理现代化。通过混合所有制改革、产权制度改革推进产业结构升级与技术改造。
比如，在选择混改时，要思考把拥有技术、研发力量、世界前沿研发能力的企业融合进来，构建形成产业升级和核心技术关键技术自主可控的资源整合。
在我们没有掌握核心技术、关键技术研发能力的时候，我们是否可以和世界顶级的研究机构、世界顶级的人才进行有效的产权融合，使我们可以真正利用世界上的顶级资源推进中国的产业结构升级，推进中国的核心技术、关键技术的创新。
从中国500强企业名单中可以看到，华为的研发不仅利用国内市场与资源，还在美国建立研发中心，吸引了一千多名美国科学家进入研发部门。这也是运用我们的企业平台，整合全球研发资源为我们的研发服务，构建企业更强大的研发力量。
从另一个角度看，今天中国发挥着超大市场规模优势，推进国内国际互动，在这个互动过程当中，西方企业包括其高端产业企业、研发企业，当面对中国这个超大市场的时候，是可以和我们进行合作的，因为企业是以盈利为目的。
当中国超大市场规模，远远超过美国市场规模的时候，我们通过这个优势，吸引国际、高端、高价值、高技术的企业和国有企业进行中外产权合作，可以使国有企业和他们共同推进产业结构升级和核心技术、关键技术的研发。
产学研合作时，如何把大学、研究机构的科技人员、研发力量、创新成果运用到企业当中去，真正在国有企业的平台上形成产学研通力合作，也是今后混合所有制改革过程中，甚至产权多元化过程中应该把握的重要一点。
所以，从产权制度改革上，要从过去单纯的追求产权多元化，各个产权主体之间的平衡协调的角度，转换到适应产业结构升级，适应核心技术、关键技术自主创新上，进行混合所有制改革、推进产权多元化改革。
第二，通过财务制度改革，优化投资结构，强化自主创新。
过去国有企业主要以做大为目标，今天当国有企业面临新任务的时候，财务制度改革、投资方向将从过去的大甚至强，向产业升级，核心技术、关键技术自主创新转变，通过实行投资结构优化来完成目标任务。
从公布的2021年中国500强数据可以看出，国有企业创新能力在提升，这是非常可喜的变化。
但是我们也要看到，中国500强的研发仅占销售收入比重的1.77%，相当低，达到5%以上的更少，达到10%以上的微乎其微。国有企业作为国家队、先锋队，要完成核心技术、关键技术创新，如果在财务的投资结构上没有转向对研发的大规模投入，那么我们就会失去这样一种责任。
国有企业在未来的投资过程中，应该把研发投入的强度提到5%、10%，甚至像华为那样能够到14%~15%的比例。通过大规模研发，今年上半年华为的销售利润率不降反升，体现了技术对企业成长与发展的重要价值，对国家发展的重要支撑作用。
通过财务制度改革，在投资方向、结构上进一步优化，提升国有企业研发能力，发挥在核心关键技术自主创新中的大企业优势，这是国有企业下一步的改革重点。
国有企业既然要担当产业结构升级，核心技术、关键技术自主可控的重大历史任务，那么人事制度的配置就要随之发生转变。
在研发上，我们要从过去试验的研发，向前端的应用，甚至基础理论的研发升级，这样才能使企业处在一个持续的发展过程当中。这就需要通过人事制度改革，使人才队伍形成一种合理配置。
在这一点上，也应该学习华为的做法。华为作为一个民营企业，在研发方面树立了很好的榜样。按照网上华为《江山代有人才出》的内部报告所展示，他们把队伍分成两支，其中一支叫科学家队伍。
一个民营企业能够组建一支强大的科学家队伍，像研究所那样针对其企业发展方向、未来趋势进行基础研发甚至科学研发。几千名数学家、物理学家、化学家聚集在华为，进行最基础的研发，并通过技术研发向应用研发、市场研发和实验研发等拓展，形成整个研发链条的全覆盖。
国有企业应该在研发的队伍上，进行全产业链化。不仅在整个产业链条上全产业化，而且要在前端进行创新链的合理布置，使国有企业人才队伍真正形成一种积聚，两支队伍、两个平台，达到企业人事制度合理布局。
国有企业当前人事制度改革当中急需补上的短板，就是在技术研发、应用研发上下大力气，形成合理的人事制度的基本体系构架。
第四，通过薪酬制度改革，向基础研发、应用研发聚集激励，形成分类考核、分类激励。
我们贯彻了按劳分配、多劳多得、少劳少得，形成了一种合理的激励机制。走到今天，当我们要产业结构升级，要核心技术、关键技术自主可控的时候，薪酬制度也要发生改变，才能有利于激励国有企业人才。
要向研发，特别是基础研发、应用研发聚集形成激励，而不仅仅是让大家到市场上去扩大市场规模，获取市场利润。
我们原有单一的激励机制要向双重的激励机制转变，一方面，激励企业员工们发挥积极性、主动性在市场上打拼。另一方面，激励国有企业的科学家们、基础研发人员、应用研究人员，让他们能够坐下来，静下来，踏踏实实为企业的基础科技研发发挥创造性、主动性。这样形成两支队伍，企业就可以自主可控地实现核心技术、关键技术突破，为企业持续发展奠定强大基础。
构建科学家队伍，对科学家们不能用绩效，不能用发几篇论文来考核，因为企业的发展或者研发不是一天两天，不是发个论文就能去表明的，可能需要长期甚至“十年磨一剑”。激励制度、薪酬制度，要能够激励这些科学家们坐下来，静下来，能够在五年、十年当中为企业形成一种基础性的科学突破。
国有企业在构建薪酬体制的时候，要按照分类考核、分类激励，形成让每个人的积极性、主动性得到充分发挥的概念。
第五，通过国有企业考核改革，形成分类考核与分类发展。
如何对国有企业进行考核，是下一步改革过程中应该关注的一个问题，因为对国企的考核指标、考核方向的把握，会引导国有企业走向不同的方向。
从管理学上讲，要什么考什么，考什么有什么。因此，对国有企业的任务考核也要相应转变，否则国有企业主动开展自主研发、产业升级，但短期之内可能没有绩效，没有效果，这需要有长期的视野和格局。
比如做市场绩效的，就按绩效进行考核，把国有企业分成这样一类；对研发类企业，进行另外一种考核，比如通过五年甚至十年的考核，形成一种长期的研发机制，让国有企业真正沉下心来做研发；对于承担国家职能甚至社会职能的部分国有企业，用政府的做法，甚至用承担社会职能的做法进行考核，而不能单纯用利润与绩效考核。
如果分成这样三类进行考核，那么国有的企业就会按照各自优势在三个不同的轨道上运行，形成国有企业的分类发展。
•本文根据第八届杨杜论坛暨知本峰会上演讲内容删减整理
中央民族大学原校长，资深教授，教育部长江学者特聘教授，中央马克思主义理论研究和建设工程首席专家，第十二届全国人大代表，第七届国务院学科评议组成员，中国兴边富民战略研究院院长，全国高校“社会主义经济理论与实践”年会秘书长，中国经济发展研究会会长。主持国家社科、教育部，以及部委和地方政府委托项目几十项。
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