国企正向激励工具箱，到底有多少工具？
作者：国企干部研究院
发布时间：2021-08-26
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7月30日，国务院国有企业改革领导小组办公室专题会议推进国有企业强化正向激励。
文|知本咨询国企干部研究院
三年行动关键时点，推出关键举措，令人鼓舞、发人振奋！
在本轮改革中，对于激励两字大家非常熟悉，对于中长期激励也耳熟能详，“正向激励”这个词貌似差异不太大，应该如何理解呢？
国有企业在具体落实强化正向激励过程中，有没有一些可见、可用、可参考的激励工具方便选择呢？
谈到正向激励，每个人的第一反应，就是它是负向激励的反面。
随便打开互联网，就能看到对于正向激励和负向激励，通常是这么解释的：
正向激励以激励、褒扬等方式为主，主要方式是通过给予物质或者精神的激励要素实现。
而负向激励的目的在于使员工产生危机感，主要形式有批评、罚款、降职、淘汰等。
国有企业在改革的时期，突出强调正向激励体系的建设，我们认为是出于几个基本的考虑：
那么，在国有企业推动正向激励，我们要在概念理解方面注意哪些呢？
用好正向激励工具，知本咨询认为关键是体会和运用两个核心点。
正向激励是面向未来的，是在增量价值创造、评价和分配环节采用的激励机制。
因而，请各位朋友注意，正向激励是针对“增量分配”而不是“存量分配”，是考虑怎么样将蛋糕做大而不是注重怎么更好分蛋糕。
在此基础上，我们来共同思考哪些激励要素可以实现“增量”加法的作用呢？
主要是资本和金钱的增量回报，通过将物质回报和新的增量业绩实现挂钩的形式，实现激励目标。
国企干部员工的个人和组织成长，需要各种新机会、新发现，如果可以将这些机会作为激励要素，也能通过增量形式带来员工积极努力的效果。
伴随员工成长，在合适的时间给予包括权力空间、地位高度、名誉影响等激励要素，可以帮助员工产生成就感、自豪感，进而实现激励的效果。
给平台是给机会的升级版，个人事业的空间要打开，让有需要的干部和员工感受到自我成就和自我实现的奋斗快乐感，也是增量激励的核心要素。
给物质、给机会、给位置、给平台，国有企业通过这四项要素排列组合，形成“加法效应”，推动增量激励全面落地。
增量激励，重要并不在于您使用了多少种工具，撒了多少粒粮食，而是能够让这些激励要素形成有效的组合，相互间可以产生协同和增强效果，实现化学反应。
虚实搭配。既要物质保障增量实现，又要精神激发思想。
高低搭配。既要选择简单直接的工具，又要选择长期高能的手段。
正向激励，就是要在做好加法的同时，做好乘法，选好工具，选好工具组合，力求实现最好的激励效果。
“又加又乘”怎么实现呢？我们一般用国企“五分激励原则”来解决这个问题。
五分激励原则，核心就是这张图中所说的几句话，请注意，这几个“分”是有先后顺序和逻辑的：
我们认为，正向激励措施，首先是要把物质要素，特别是金钱要素的定位准确发挥出来，将个人责任、利益有效绑定，这是激发员工努力工作的基础激励；
其后，第二步是给员工充分的个人发展和事业发展机会，用不断的机会和挑战来训练员工、获得员工的心理认同与能力配齐，从而从短期交易雇佣变为长期事业奋斗；
第三步不断给予好员工和好团队自主权和自由权，让他们可以从岗位平台、事业平台中获得满足感和幸福感，开始主动自发的努力工作；
第四步要通过名誉、地位等要素的补充性供给，让核心的、高级别的、已经没有生存发展压力的干部有终生获得感，可以有事业共同体的终生成就感；
第五步才是将企业的股东资本通过股权激励、员工持股等形式配置给核心骨干、关键人才，形成利益共同体、事业共同体和命运共同体。
从应用层次来看，一家国企在改革中，想看看自己还有哪些正向激励工具可用，怎么办呢？有没有相对比较全工具箱呢？
知本咨询初步梳理，给朋友们提供一套包括了十大工具的小箱子来参考，敬请收下。
在一个年度之内，甚至在一个更短的时间段内，让员工直接迸发奋斗力量，可以靠什么呢？
这是说要通过员工发展通道的细化、专业化，将岗位任职资格和不断提高的员工岗位能力要求整合在一起，建立起“能力升、待遇涨”的增量激励逻辑。
我们观察，在过去十多年间，中央企业和很多地方国企都初步建立了管理、技术、操作等三通道管理机制，但是还需要在晋级进阶的详细要求和细化方面持续优化。
这个很简单，凡是用人单位，都会有这个激励措施的应用。关键的区别和差距是两点：
您单位的绩效奖金是激励还是成了变相的福利保障，是不是能够促进“跳一跳摘桃子”的效果？
您单位的绩效奖金对于核心业务团队的增量激励力度是不是到位,还是徒有其名？
回答完这两个问题，如果感觉有问题，就需要对于目前的绩效奖金政策进行系统优化。
得到有效授权，可以自主控制工作的干部员工，特别在知识型企业里，会获得更大的激励，这一点已经获得了充分理论和实践证明。
无论是从培养组织能力的角度，还是从激发下级负责人动力的角度，实施一个精简的组织结构，并且充分对于业务一线授权，都是最好的正向激励措施之一。这就是华为公司提出“让听得见炮声的人员指挥”的基本道理。
在很多国有企业里，设置一些针对特定任务和目标完成情况挂钩的专项奖励，是长期以来十分有效的激励方法。
作为增量激励的一种手段，企业可以根据战略要求，对于科技任务、运营关键问题、重点攻关项目等设立不同金额的专项奖励。
中期激励，解决的是干部员工三年左右周期内，保持较高工作热情，能够持续奋斗的激励问题。
给予在某些特殊领域表现出色的干部员工，给予突出的名誉、表彰、地位的精神性奖励和激励，使得授奖人员获得成就感、获得感，同时使这些名誉和个人发展道路更紧密的联系在一起。
在国有企业当中，对于干部最有效的正向激励方式之一，就是优秀的干部可以有更多、更快的任用机会，给予更多更广阔的发展机会。
所以，正向激励措施，可以和干部任用相结合，通过优先任用等模式激发干部斗志和热情。
随着年初超额利润分享机制操作指引的出台，利润分享正式成为国企中长期激励的标准政策工具之一。
通过设计确定干部员工在企业年度利润中的价值贡献，并且明确分享比例的方式来进行激励，可以激发大家在超过一个年度的时间段内，努力贡献价值。
在任期制与契约化改革当中，已经初步明确了国有企业经理层的激励方式，除了年度激励之外，还要包括在任期目标挂钩的任期激励部分。
这个部分的金额，可以是任期总收入的一个确定比例，作为一种增量，来激励经理层完成三年的任期目标。
什么样的正向激励工具，可以为三年以上的长期激励效果提供价值呢？
通过133号文件和4号文件确定的基本原则，国有企业可以通过员工持股或者股权激励等方式成为公司的股东，进一步实现长期利益绑定，实现组织价值分享，目前这种方式已经越来越受到企业的重视。
对于一些股权不适应用来激励的国有企业来说，能不能用其他工具开展激励？事业合伙人机制可能是一种较为有效的路径。
事业合伙人机制，通过搭建独立经营中心和盈利平台，让激励对象成为事业平台的主人，分享事业平台的成果，成为小CEO和“老板”，从而在国企整体架构内，实现市场化的组织机制，实现个人的事业成就。
7月30日会议指出，“强化正向激励就是要在考核分配、中长期激励、职级晋升、荣誉奖励等方面形成“政策包”“工具箱”，营造良好的干事创业环境，推动国有企业高质量发展。”
我们今天将这个正向激励工具箱初步梳理出来，期待可以帮助各位国企朋友据此建立本企业的正向激励体系。
行胜于知，效果请检验。
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