文|张利国（中国人民大学企业管理博士、国际注册管理咨询师、知本咨询执行董事）
编辑|亿亿
本期主要针对国有控股混合所有制企业实施员工持股的持股比例和预留股权进行说明。
133号文件明确提出，“员工持股比例应结合企业规模、行业特点、企业发展阶段等因素确定。员工持股总量原则上不高于公司总股本的30%，单一员工持股比例原则上不高于公司总股本的1%。”该规定明确了两大方面的上限要求。
这与本轮员工持股的基本导向要求有关，即国企员工持股重在让员工共享改革成长红利，共担改革发展风险，更多是考虑员工收益权的问题，而不是参与治理权。
由此，一旦持股比例超过公司总股本的三分之一，根据《公司法》相关规定，就形成了一票否决的权利。
按照同股同权的相关规定，直接涉及到对未来公司治理机制的影响，容易造成管理层控股的可能性，尤其是股权比较分散的情况下。
国企员工持股活力调动是关键，而不是强调参与治理或治理平衡的问题。
设置比较低的单人股权比例限制，其出发点与持股总量控制的导向基本一致。
员工持股在整体总量比例和单一员工比例限制规定下，如何确定具体混改对象企业的比例？
其实在133号文件中已有说明，“结合企业规模、行业特点和企业发展阶段等因素确定”。
一般情况下，规模越大，总量和单一对象比例普遍会低。
客观上，一是企业规模大，持股成本相对较高，持股压力大，实施难度大；二是企业规模大，快速成长的比例相对小，企业投入回报水平总体上相对会低，持股的吸引力会降低。
一般情况下，人力、技术驱动的产业特点更适合员工持股，因其成长发展与企业管理层、核心骨干、核心技术人员的相关性更大，通过该部分人员的持股确能达到激励的效果，并促进企业的成长，持股比例适宜大一点。
而投资、资产、政策等驱动型的产业，与企业管理层或核心骨干的相关性有，但并不突出，即使实施员工持股，对于促进企业成长的影响有限，持股比例适应小一点。
一般情况下，成长阶段企业，从成长潜力空间、成长形成的投资回报水平来看，普遍具有吸引力，并与管理层、核心骨干的相关性较好，持股比例适宜大一点。
相反，成熟型企业，无论从成长速度和回报水平相对会低些，持股比例适宜小一点。
针对单一对象的持股比例，在总量比例确定基础上，更多与管理层或岗位本身的价值贡献相关。
但需要注意的是，由于员工持股更多是考虑未来成长的价值贡献度，在确定单一对象时要尤其关注，而不是仅考虑历史贡献。
根据知本咨询的经验，主要从基本的素质因素考虑评价，如学历水平、职称水平、专业等级等。
133号文件明确提出，“企业可采取适当方式预留部分股权，用于新引进人才。”也就是说，以133号文件为依据实施员工持股是可以预留股权。
在此需要提示的是，针对国有科技型企业的股权激励是不允许预留的。
133号文件允许预留的话，那么预留多少、如何预留、预留如何流转定价的问题就需要解决。
133号文件员工持股可以预留股权，但不一定非要预留。
设置预留一般建议考虑以下几个方面：一是企业短期内预期成长会较快，需要较多引入新的中高端人才；二是企业管理层面临短期内较大幅度的变更，尤其是增补的情况。
一方面主要解决由于每次推动实施员工持股计划，在审核审批方面需要较长的流程，若短期内有新增或需要补充激励的人员或岗位，为效率考虑，预留是好的选择；
二是预留主要是解决短期员工持股对象增加问题，若周期过长，涉及到企业成长面临的估值水平变化大等不确定性因素较多，我们认为并不适合预留，更可取的方式应该是重新启动新一轮的员工持股计划。
预留股权作为一种预案性的措施，客观上，建议比例不宜过大。
尤其是相对当期持股的比例，建议预留股权比例至少不应该比当期持股比例大。
有关预留股权的持股方式，在133号文件中并未明确提出要求。
预留股权一定会涉及代持的问题，主要包括自然人代持、机构代持或新引入的外部投资者代持等，原则上应该在保障国有资本不流失的情况下，都是可以的。
一般由公司参与员工持股的管理层代持，操作相对简单，后期流转决策相对方便。
但不足的是代持管理层的资金压力较大，承担的风险也较大。而且，由于管理层的变更相对机构而言，更容易发生，涉及后期流转的操作可能会更多。
这里说的机构代持，主要是指专门作为代持方为国企员工持股解决预留股权的问题。
机构代持可以解决了预留的问题，同时，还可以作为股权池为员工持股流转提供便利。
但不足的是，专门代持的机构目前并不普遍，寻找并不便利；而且，代持机构为风险考虑，一般会以固定收益的代持为条件，而由此产生，固定收益多出部分的分配或不足部分的补足需要有承担主体，需要明确。
这也是一种方式，但为避免后期流转的问题，该代持主体一般为非公资本为主。
否则，国有资本再流转时同样可能面临更多的审核审批手续。
该类主体一般在代期间直接以代持的股权享受期间收益、承担期间风险。
从上述三种代挂预留股权的方式看，第三种和第二种更为合适，满足条件的情况下，建议优先选择。
需要补充说明的是，实际操作中，有些企业以认缴的方式来实现预留股权的处理。
一是由于存在认缴的部分，在实际分红或权益分配过程中，由于实收资本与注册资本的不对应，权益计算处理的复杂度会大幅提升；
二是由于认缴期间企业估值可能发生较大的变化，造成认缴部分面临长期无法实缴到位的情况，由此，可能涉及减资问题，遗留问题较多；
三是超出企业资产评估有效期的，认缴处理，一定需要重新评估定价，由于涉及包括国有股东在内的更多股东权益问题，审核审批操作的复杂性会较大。
预留股权的流转定价是在预留股权设计时一定需要明确的，流转的方式和定价与预留股权的代持方式有很大的关系。
即多长周期完成预留股权的分配；分期分配情况下，每期分配多少比例；无法按计划完成预留股权分配情况下，如何处理等，都必须的明确的规定或设计。
针对代持方在代持期间同股同权享受期间收益、承担期间风险情况下，流转时，一般以专项的企业评估值为基准进行价格确定，但代持方为新引进的非公第三方时，结合其自身收益及激励管理层的需要，可以协商确定；
针对代持方在代持期间以固定收益为准的情况，一般也以专项的企业评估值为基准确定价格，但结算时需要考虑将固定收益与实际权益变化的差额部分进行分配考虑，基本原则是谁享受收益、谁承担风险。
需要强调说明的是，鉴于企业估值变化导致在处理预留股权时需要进行专项评估，由此，在分配预留股权时建议集中处理为主，而不是分散处理，否则会导致较大的流转成本和管理成本。
员工持股股权比例的设计与预留最终是解决利益共享、风险共担的问题，整体上要把握基本原则：权益与风险的对等。
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