《“双百企业”经理人指引》解读2

 

文|刘斌（中国人民大学管理学博士，访美学者，知本咨询首席国企改革专家）

编辑|亿亿 

 

各位朋友们，今天我们来继续分析探讨《“双百企业”推行经理层成员任期制和契约化管理操作指引》和《“双百企业”推行职业经理人制度操作指引》（我们统一简称《双百企业市场化经理指引》）。

 

在上一期文章里，国企干部改革的两种模式，别搞晕｜《“双百企业”经理人指引》解读1给大家介绍了基本观点，就是双百企业，或者进一步放大到整个国有企业群体，四大条件成熟的可以直接推进职业经理人制度，其他企业需要推进任期制和契约化管理，这是国企市场化干部改革的两大模式。

 

今天我们来讨论第二个问题，那就是作为职业经理人或者契约化经理的人士，责、权、利有什么不同？

 

在相关的管理有哪些共同点和差异点呢？

 

 

 

从国企干部到职业经理人之路

 

 

我要告诉大家的第一句话，“在什么路上，就开什么车。在哪个阶段，只能选择干本阶段的事。”

 

深入理解职业经理人和契约化经理，还是要回到国企干部体制改革的整体脉络上来。我们需要知道，从一个国企传统的干部身份和人事管理，过渡到职业经理人，不是跳跃性的，而是一个数轴上的连续过程，这几个概念也不是割裂的，而是在一个变化的、成长的、渐进的过程中逐步实现的。我们来看一下知本咨询的“国企干部市场化演进过程图”吧。

 

 

 

这个图示特别简单，能够引导我们全面审视国企干部向职业经理人发展的基本过程。

 

也就是说，随着一家国企的市场化程度持续提升和发展，这家企业所适应的干部管理方式，就可以持续从传统国企干部模式进行变化，首先是进化到契约化经理的阶段，然后伴随市场化程度继续提高，最终完成职业经理人的市场化管理。

 

这是一个历史进程，也是发展规律。国企市场化程度是基本影响因素，也是关键变量。各位注意啊，这个变量有内、外两重变化基因。

 

• 外部，国企市场化程度，不是想市场化就能市场化，这取决于企业是做什么行业的，这个行业的市场化水平，以及国家政策对于本行业的管理战略意图。举个例子，比如烟草行业，在国外过去几十年充分推进了市场化，但在国内，由于行业管理、民众健康、国家税收政策等各种原因，目前只能是专卖专营，所以中国烟草总公司还处于市场化的前期阶段，因而并不能直接跳到职业经理人的状态里。这种例子很多，每家国企都要仔细分析所处的外部行业特点，来看看应该发展什么样的干部管理模式。

 

• 内部，国企市场化程度，要看企业管理文化和制度体系，是不是支撑一个比较市场化的新机制。即使在同一行业里面，不同公司的市场化管理发育情况差别也很大，有的公司，体制还停留在事业单位刚刚转型成立的公司模式，业务、财务、人员观念保留着大量国企铁饭碗的痕迹；还有很多公司，是一家企业集团内部服务为基本模式成立起来的，人员来自内部，业务来自集团，管理来自上级；也有不少公司，没有采用过市场化用人的机制，劳动合同只是一个形式，所有人视同终身制、保温箱。在这样的企业环境中，推进职业经理人显然时机不成熟，最大的事情，应该通过内部努力，积极推动组织、业务、资本的市场化，进而再匹配干部的市场化改革。

 

我今天要告诉大家的第二句话，“连续的事情不能割裂，非黑即白的管理从不存在。”

 

通过这个数轴图，我们知道要根据国企市场化发展的道路和发展阶段，来决定选择不同干部市场化模式。同时要注意的事情是，这个数轴是连续，国企的市场化演进是一步一步，那么所有的模式只能是一个大概圈定，而不是只有这两到三种选择，不是A，就是B，或者只剩下一个C，这样的认识有误区！

 

有没有在目前的契约化经理人和职业经理人之间选择一个方法和模式，或者叫做“准职业经理”模式，把两种模式结合起来？当然是可以，也是可能的。

 

能不能今年先进行契约化经理人推进，等一两年企业综合市场化程度提升了，改变为职业经理人模式呢？同样，当然是可以，也是可能的。

 

但是数轴也告诉我们，“这是一个有历史方向的过程，不能开倒车，挂倒挡，更不能飘来飘去，顺风倒”，这是我今天要告诉大家的第三句话。

 

有的企业在历史上尝试一步跨到职业经理人，结果水土不服，改回国企干部的模式，不能说不对，那也是无奈之举。然而，在一个长期的过程中，如果不推动企业经理层管理的市场化，还期待返回到终身制、保障制的传统模式里，损失的不是一年两年，那将是企业持续的生命力，这对企业非常有害。

 

 

 

都叫经理人，就有基本相同点

 

 

今天第四句话，“有果就有因，所有变化都离不开共同的管理基础”。

 

既然是一项混改大潮中的重要改革，那么无论是契约化经理还是职业经理人，都是相较于传统国企人事干部体系的改变。我们在上篇分析文章里简单介绍了这次改革的一些重要革新点，今天结合起来，一起看看契约化经理、职业经理人都有哪些基本共同点，这都是相对于传统国企干部而言的。

 

• 以岗位算，不是以身份算

 

任期制也好，职业化也罢，对应的经理人都是以特定岗位为基础的，也是有明确任期的，这和国企干部的身份终身制完全不同。

 

身份终身制，导致了国企干部能上不能下，干的不好就平调一下，找个清闲的位置，还要保留级别，这种方法在契约化经理和职业经理改革中，再也不能出现了。无论在哪种改革中，国企经理如果被证明不合格，那就要免去岗位职务，终止岗位聘用合同，同时免去党内职务，最少也要变成一般普通职工。这就是要解决能上又能下的问题。

 

• 薪酬不再一刀切，更加差异化

 

国企干部的薪酬通常受到上级单位的严格控制，内部分配也是根据大家的级别，基本都差不多，也不提倡拉开差距。本次改革政策要求，推行契约化经理的企业，要“合理拉开经理层成员薪酬差距。年度考核不合格的，扣减全部绩效年薪”；推行职业经理人制度的企业，“职业经理人薪酬总水平应当按照“业绩与薪酬双对标”原则，根据行业特点、企业发展战略目标、经营业绩、市场同类可比人员薪酬水平等因素，由董事会与职业经理人协商确定。”

 

这些规定，说明本次改革，无论是何种经理人制度，都要从分配制度上进行优化，提倡不同岗位，不同薪酬标准，最终目标是向市场看齐，向业绩对标。这是要解决能多不能少的问题。

 

• 执行刚性考核与淘汰

 

总体来看，本次改革的经理人制度，是一个激励约束相结合的机制，约束性特点更突出。

 

契约化经理人和职业经理人都要进行年度考核和任期考核，并且都规定了刚性兑现的基本原则。

 

也就是说，需要完成的组织目标，如果完成了，可以兑现激励，如果没有完成，或者因为其他重要失误和错误导致没法达到岗位任用条件的，那就需要解聘，终止或者中止合同。

 

刚性是相对于柔性而言，也就是说之前国企干部的考核也年年进行，也有干部调整，但并没有十分强调岗位职务完成情况与上岗和下岗，这次改革明确强调刚性兑现，是要解决硬约束机制缺位的问题。推动能进能出的机制完善。

 

总结一句话，如果问契约经理和职业经理有什么主要共同点，那就是都解决了（至少是在理论上解决了）“能上能下、能多能少、能进能出”国企干部人事改革三大课题。

 

 

 

契约化经理与职业经理人有三大不同

 

 

今天第五句话来了，“市场化是太阳，职业经理人是水星，契约化经理是金星，国企干部是地球，别搞混”。

 

我用太阳系行星来打这个比方，是希望大家搞清楚三点：

 

1、所有的改革都是围绕市场化机制开展的，没有这个阳光和能量都转不动，没有企业市场化的能力建设，就像太阳系没有了太阳，这些改革都只是概念，根不不可能等来天亮；

 

2、根据距离市场化的远近，离得最近的是职业经理人制度，所以相当于水星，然后是金星，相当于契约化经理，第三位是地球，也就是我们现在，很多国企里的传统干部体系。水星比金星小很多，说明职业经理人的适用范围确实不太大；

 

3、每个星球都有自己的运转逻辑，没法交叉，那样会打架，概念不同，不能东施效颦，会闹出笑话。

 

契约化经理与职业经理人有三个关键不同点，就像三个行星轨道不同一样：

 

• 身份不同

 

契约化经理人，是在原有劳动合同基础上，重新与公司董事会签订了岗位的任期聘用协议，以及任期的考核责任目标合同，与董事会形成了针对岗位和工作的刚性绑定兑现逻辑，完不成合同目标，就要下台，包括取消党内职务。

 

但是，经理人的劳动合同还在，仍是企业的员工，经理人的人事档案仍由企业进行管理，他还是企业人才中的一员，只不过暂时没领导岗位了而已。

 

简单的说，“下来了，但没出去”！

 

职业经理人，是真正实现了市场化进退的经理人。这些人员的党组织关系在企业，但是人事档案离开公司，放到人才市场；同时在聘为企业高级管理人员时，除了岗位聘用协议和考核目标协议外，还要重新签订同期间的劳动合同。

 

如果由于各种原因解聘或者终止合同，那么劳动合同也终止了，职业经理人就不再是企业成员，回到人才市场当中去。换句话说，如果一家国企推进职业经理人制度，要求所有经理岗位都纳入，那么现职岗位的干部，或者有意向竞聘的其他企业成员，要做的事情是，先提出辞职（或者在竞聘成功后办理辞职手续），把人事关系转到人才市场去，彻底转变身份，重新签订劳动合同，并且准备承担一旦没法续聘，就必须离开企业的所有成本。职业经理人的身份，简单的说，“下来了，也出去了”。

 

• 薪酬不同

 

责、权、利永远对等。从政策可以看出，身份不同产生的风险也不同，职业经理人的市场风险和对赌风险更大，所以，在本次改革政策中，就两者的薪酬激励规定也不同。

 

对于契约化经理，规定是“合理拉开经理层成员薪酬差距”；对于职业经理人，规定是“按照‘业绩与薪酬双对标’原则，根据行业特点、企业发展战略目标、经营业绩、市场同类可比人员薪酬水平等因素，由董事会与职业经理人协商确定”。

 

大家可以看出不同了。

 

职业经理人的薪酬，一要和市场同类人员薪酬水平对标，二要和岗位业绩完成情况对标，给予的报酬参考市场标准，并且通过协议工资的方式来讨论和确定。“市场水平、协商确定”是其主题词。

 

契约化经理的薪酬，政策规定里没有谈及薪酬水平问题，只是提到拉开收入差距。这就说明，契约化经理的薪酬水平，原则上仍需要参照整个国有集团公司和单体企业的薪酬历史水平和相对结构关系，不能人为、主观、脱离环境去与市场对标。

 

同时在此基础上，可以通过不同岗位的职责差异和业绩差异，进行经理层薪酬的区别和拉开，打破一碗水端平的大锅饭倾向。

 

所以我们认为，契约化经理的薪酬特点，可以用“结合历史、打破平均”主题词来总结。

 

• 管理方式不同

 

国企的经理层干部，涉及到干部管理权限和国企干部管理程序的管理方式问题。从本次政策规定来看，契约化经理和职业经理人是不同的。

 

对契约化经理而言，岗位的任用仍由上级单位党组织确定，领导班子成员并没有要求必须发生变化，也不必再搞竞聘或者推荐程序，需要补充的是如何明确任期，如何明确考核奖惩。在这个过程当中，除了上级党委领导外，本企业党委仍要发挥作用，“负责研究讨论相关工作方案和考核结果应用等重大事项。”综合来看，契约化经理的干部管理方式和程序并没有发生重要变化。

 

对职业经理人来说，由于已经完成了身份转换，成为市场人，所以管理的方式就不同了。《“双百企业”推行职业经理人制度操作指引》明确，“双百企业董事会依法选聘和管理职业经理人，负责组织制定相关工作方案和管理制度、履行决策审批程序、组织开展选聘、参与考察、决定聘任或解聘、开展考核、兑现薪酬等”。

 

董事会是职业经理人的管理主体，这一点与契约化经理不同。同时，“符合条件的职业经理人，可以按照有关规定进入“双百企业”党组织领导班子。”这里有关规定是指党内关于党委会成员由党员代表大会选举产生等制度规定。这些规定告诉我们，作为职业经理人，根据合同契约受到聘用国企董事会的直接管理，同时如果是党员，也要吸纳进入党组织，并且满足相关条件可以选举为党委领导成员，这是一主一辅的关系。

 

身份不同、薪酬不同、管理方式不同，这是契约化经理和职业经理人的三个基本制度区别。在实践过程当中，每家企业情况差异很大，还需要各位细细设计、有所创新。

 

最后我们回到今天要说的基本问题上，“职业经理人与契约化经理差别有多大？”我们再回顾一下送给大家的五句话：

 

1、“在什么路上，就开什么车。在哪个阶段，只能选择干本阶段的事。”

2、“连续的事情不能割裂，非黑即白的管理从不存在。”

3、“这是一个有历史方向的过程，不能开倒车，挂倒挡，更不能飘来飘去，顺风倒。”

4、“有果就有因，所有变化都离不开共同的管理基础。”

5、“市场化是太阳，职业经理人是水星，契约化经理是金星，国企干部是地球，别搞混。”

 

今天的文章写完了，但是“能进能出、能上能下、能多能少”的改革目标还任重道远。管理在于行而不在于知，只有看到大量的优秀实践，我们才有推动改革的具体路线图，所以我们从下一篇开始，给各位朋友从实践案例的角度，再做剖析，对市场化经理政策做出更具体解读。