知风云：2022年11月9日，人力资源社会保障部办公厅印发《国有企业科技人才薪酬分配指引》（以下简称《指引》）。《指引》正文近八千字，文后附上了5个科技型企业薪酬分配的典型案例，可以说是非常详细地说明了科技人才薪酬分配的关键要点，具有非常强的实操性和落地性。
《指引》讲了哪些内容呢？我们用一张图来说明。
岗位评价和职级评定是科技人才薪酬分配的基础，企业需要在此基础上建立合理的薪酬体系，包括当期薪酬体系中的基本薪酬、绩效薪酬和特殊薪酬，以及中长期激励。
有的企业可能觉得这些不都是非常基础的人力资源管理的内容吗？是的，考虑到不同层级和地区的国有企业在管理水平上的差异性，《指引》中的很多内容比较基础，而这部分不是我们今天讨论的重点，大家可以根据需要进行研读。
今天我们重点来讨论一下，在薪酬分配体系中的各个环节，有哪些针对科技人才的突破性或创新性要点值得大家关注，主要包括以下六个方面：
科技人才是什么？从事科学研究、工程设计、技术开发、科技服务、科技管理、技能操作等科技活动的人员都可以是科技人才。
对于大部分国有企业来说，通常会将岗位序列划分为管理序列、技术序列、技能序列等。
但是对于科技型企业来说，科技人才涉及的岗位种类繁多，不同岗位之间的差异还很大，很难在技术序列和技能序列中有序排列。
为了解决这一问题，《指引》就岗位序列的细化分类专门进行了说明，技术序列可以细化为研究、设计、工程、工艺、质量等岗，技能序列岗位可细化为加工、维修、检测、调度等。
我们从公开渠道中随机找到一家企业的岗位序列，可以看到这家企业将岗位序列划分为三层，分别是“类”“族”和“序列”，技术类下面细分为两个族，两个族下面细分为十余个序列，才能满足对于岗位的分类需求。
科技人才岗位序列的细化有利于精准识别岗位特点及岗位价值，也为后续职级设计、分类考核及薪酬确定奠定良好的基础。对于规模较大的企业可以进行“大类”“中类”和“小类”细化，规模较小的企业按照“大类”和“中类”两层细化即可。
科技人才的绩效考核一直是科技型企业的管理难题，但同时也是管理重点。
由于科技创新工作具备探索性的特点，大量的投入与努力不一定能换来同比例的研发成果，也有可能换来的是对错误路径的论证，这导致企业不能单一地用科技创新的产出来衡量科技人才的绩效表现。
同时，科技创新工作还具备周期性的特点，一年时间可能不足以形成显性的研发成果。
《指引》提出了分类考核的基本导向，将科技人才分为基础研究、应用研究、技术开发和技能操作四类，并给出了建议的考核内容，具体如下。
基础研究类科技人才的考核难度最大，因为基础研究工作是探索性和周期性特点最突出的科技创新工作，研发风险高且研发周期长。
从基础研究工作到形成具体技术、成果及经济效益的距离还很远，因此应重点考核这类人才的研究能力、过程贡献以及其研究发现的价值。
这些内容很难量化，也很难有显性的成果，因此更建议企业采取同行评价的方式开展考核。
应用研究和技术开发类科技人才距离后端市场更近，可以从两个方面进行考核。
一是研发成果本身的价值，主要是指技术的突破、性能的提升以及相关的专利、专有技术、行业标准等。二是产生的市场价值，主要指研发成果转化形成的产品或服务在市场上获得经济效益。
技能操作类科技人才直接形成工作成果，其绩效表现也更加显性，直接考核其工作效率、工作质量等即可。
除此之外，对于长周期的基础研究或应用研究等工作，可以将科技人才的考核周期延长至3至5年，以匹配其工作周期，精准评价科技人才的绩效表现。
大家都知道三项制度改革的基本导向是增加绩效薪酬占比，并开展全员绩效考核。而对于科技人才来说，并不是所有岗位都应该增加绩效薪酬占比，而是要根据不同类别的工作特点决定其绩效薪酬占比导向。
由于基础研究类工作的探索性特点，企业应对这类人员关注科研能力及科研过程超过科研结果。
为了保障其正常生活，使其集中精力开展基础研究工作，这类科技人才的基本薪酬占比应该高于绩效薪酬占比。
《指引》明确提出，“从事基础研究类的科技人才岗位基本薪酬占总薪酬的比例原则上应达到60%以上”。
而应用研究类工作则是结果导向，应该通过提高其绩效薪酬占比强调达成考核目标的重要性，以建立正确的科研导向。
《指引》明确提出，“从事应用研究类的科技人才绩效薪酬占总薪酬的比例原则上应达到50%以上”。
对于市场导向较强的岗位，比如技术销售等，企业还可以探索实行单一绩效薪酬结构，激发其工作积极性。
为了支持企业对重大科技创新项目进行激励，《指引》明确提出两类情形的激励奖金可以进行单列，解决了部分科技型企业工资总额难以满足激励需求的难题。
一是财政资金投入的科研项目。对于项目内的科技人才，企业在发放绩效薪酬时应优先在工资总额内进行发放。若该项目进入科研攻关的关键阶段或取得了突破性的阶段性成果，需要加大当期的激励额度。
在工资总额难以满足激励需求时，可以按照财政科研项目资金管理的政策要求，提取一定间接费用用于奖金发放。
二是国家重大科技项目任务及引进高层次技术技能人才。企业可以设立科技项目专项奖金、高层次人才“薪酬包”等，并申请进行工资总额单列。哪些项目属于国家重大科技项目呢？
《指引》没有明确具体定义，我们认为列入科技部、科技部自然基金等专项计划以及列入国资委、工信部等专项任务目录等的科研项目可以尝试进行申请。
而哪些科技人才属于高层次技术技能人才呢？我们认为院士、海外高层次人才引进计划专家、关键核心技术攻关领军人才、打造原创技术策源地等重大基础研究领军人才及团队可以纳入这个范畴。
我们都听说过薪酬的追索扣回制度，但是回溯薪酬制度大家应该是首次听说。
是的，《指引》首次提出“企业可探索建立科技人才回溯薪酬制度”。
什么是回溯薪酬制度呢？简单来说，传统的薪酬制度是企业为员工当期做出的贡献及价值进行付薪，而科研工作的特点使得科技人才的贡献及价值显现具有明显的滞后性。
从科技成果产出到产品或服务成型，再到市场销售通常需要若干年时间。即使若干年后产品或服务形成了巨大的市场化影响力及经济效益，曾经的研发团队也不会从中获益。
这样的薪酬制度显然无法满足对科技人才的激励，也可能让科技人才失去科研动力。回溯制度就是企业可以追溯科技人才过去若干年为企业做出的贡献，对于如今才显现的突出贡献及价值在当期进行补充激励。
《指引》的这一创新概念给予一些本就想如此激励的科技型企业一个强有力的政策依据，能够帮助企业树立一个正能量的价值导向——不让奋斗者吃亏。也许回报会来的晚一些，但是永远不会缺席！
这些年在帮助国有科技型企业改革的过程中，我们发现大家都面临一个相似的问题，“我们最近想引进一个非常厉害的专家，但是没有现有的岗位体系没有一个岗位合适他，而且也套不进我们的薪级薪档体系里，他比我们总经理的薪酬都高，这可怎么办”。
为了解决这个问题，《指引》提出了“两不限”，一是岗位不限，二是薪酬不限。
岗位不限是说，如果特殊人才没有合适的岗位，可以不设明确的岗位，毕竟不是所有企业都有设置了“首席科学家”类似的岗位。薪酬不限是说，如果无法将特殊人才套入企业现行薪酬体系，可以不沿用这套体系，直接通过协议的方式确定其薪酬。
而且《指引》也明确了其薪酬水平，“对标市场90分位值以上，可上不封顶”。
“上不封顶”的字眼着实让人振奋，这也让国有科技型企业高薪聘任行业专家不再有后顾之忧。
我们可以发现，近两年有关国有科技型企业的支持政策出台十分密集，这也符合建设科技强国的国家战略。
今天我们所探讨的针对科技人才的六大要点，有的是新突破，有的是给企业指明改革方向。希望更多的科技型企业能够看到我们其实有很多好的政策，需要做的就是用好用足，把政策有选择地落地实践。
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