010-82685584国企科技人才薪酬分配，如何做岗位价值评价？
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作者|知本咨询市场化经营机制改革专家 许伟波
编辑|亿亿 校对|阿苓
近日，人力资源社会保障部办公厅印发了《国有企业科技人才薪酬分配指引》（人社厅发〔2022〕54号，以下简称《指引》），强调了劳动、知识、技术、管理和数据等生产要素在薪酬分配的重要性，也明确提出，国有企业薪酬分配向科技人才倾斜；工资总额增量优先用于科技人才激励，合理提高科技人员薪酬水平; 顶尖领军人才可实行“一人一议”的协议开放薪酬，上不封顶。我们相信，《指引》的下发将有利于加大国有企业对科技人才薪酬分配激励力度，有助于充分调动科技人才创新活力，促进国有企业的科技创新发展。
通读政策全文，我们了解到，《指引》对科技人才岗位评价和职级评定、绩效管理、薪酬结构、薪酬水平确定和调整、中长期激励等内容均做出了明确的政策规定。
政策是有了，但在落地实施时，部分国企还是碰到一些实际的问题，比如接下来与国企朋友们共同探讨的科技人才岗位价值评价，就是一个基础性、但又不能回避的问题。
知本咨询认为，我们需要厘清三个关键问题：为什么科技人才薪酬分配必须做岗位价值评价？如何做岗位价值评价？为了得到科学合理的评价结果，企业要掌握哪些关键点？
一、为什么必须做岗位价值评价？
一个岗位在企业中的相对重要性，有两种评价方式，可以从企业组织的层级关系进行对比，高层级的岗位通常会比低层级的岗位较为重要；或者是，通过价值评价的方式对各类别、各层级的岗位进行重要性排序。
总体上，第一种方式比较明确且直观，但往往难以确定同一层级不同岗位之间的重要性差异，比如科技序列中的研发主管、应用技术主管、测试主管、技术服务主管、技术管理主管，虽然均属于主管级，但由于这些岗位的影响范围、职责大小、任职资格、工作复杂程度、岗位工作条件等各不相同，岗位之间的价值差异是客观存在的。
为了判断、评价这些差异，我们需要用到岗位价值评价对这些岗位在企业内部的相对重要性进行评价和排序。
简言之，通过岗位价值评价，我们可以根据统一的评价标准确定岗位在企业的相对价值差异，而不仅仅是组织结构图的从属关系，下图很好地展示了岗位价值评价前后的结果差异。
根据《指引》，岗位价值评价在科技人才的薪酬分配中有两个非常关键的作用：
一是作为科技人才确定当期基本薪酬标准的主要依据之一。企业按照“以岗定薪、岗变薪变”的原则，根据岗位价值评价结果，将价值度相近的岗位归为同一等级，同时参照市场薪酬价位、本企业历史薪酬水平等因素，以价值等级为基础设计科技人才的薪酬范围标准，价值高的岗位，具有较高的薪酬范围值。
二是企业对科技人才实施中长期激励，无论是股权型激励、现金型激励，还是创新型激励，均需确定对激励对象的激励份额，知本咨询常用于确定激励比例系数的方法是岗位价值法，即根据参与激励的科技人才所在岗位价值确定个人激励比例系数。
二、如何做好岗位价值评价？
按照《指引》定义，岗位价值评估是在工作分析的基础上，根据岗位所要求的技术水平高低、创新要求难易、劳动强度大小以及市场稀缺程度等因素，对岗位价值进行系统衡量和评价。
由此可见，我们要做好科技人才的岗位价值评价，需要做好两项工作：首先是工作分析，即要有明确的组织结构与岗位设置方案，以及相应岗位说明书；其次是要有用于岗位价值评价的方法模型。国有企业关于组织职位体系方面的建设相对比较完善，因此，在此我们重点探讨岗位价值评价模型的设计问题。
岗位价值评估方法有很多，包括岗位分类法、简单排序法、配对比较法、交替排序法、岗位参照法、要素计分法等等，其中岗位分类法、简单排序法、配对比较法、交替排序法属于定性评价，适用于工作性质单一、岗位较少的企业。要素计分法属于定量评价，适用于大多数企业的岗位价值评价。
要素计分法的核心是设计评价要素，主要包括对企业影响、知识技能、创造性、劳动强度、市场稀缺性等，各评价要素要赋予权重，明确各要素不同要求条件下的分值，体现出对于岗位价值的重要程度。
每家企业都应根据自身的战略要求、经营方针、企业文化、管理特点、发展阶段等开发出适合企业要求的要素计分模型，常见的岗位价值要素计分模型如下表。
需要说明的是，岗位价值评价模型既包含定量化要素，也会有定性化要素，我们在设计模型时应将定性的评价要素，通过分段定级的方式做到定性要素指标定量化设计，确保后续评价的易操作性。
对于国有科技型企业，岗位价值评价要素需充分体现科研攻关任务、原创性科学发现、重大技术突破、科技成果转化实效、社会公益服务效益等方面的内容，并对这些要素赋予较高的权重。对于非国有科技型企业，企业在做科技人才岗位价值评价时，应对与科技创新相关的要素指标给予较高的分数评价，以充分体现科技创新的价值导向。
企业实施岗位价值评价时，一般是由企业组成专业评价委员会或评价小组对岗位的主要影响因素逐一进行评比、估量和打分，加总得出各个岗位分数，再按照分数从高到低绘制岗位价值散点图，将得分相近的岗位作为同一等级，依次划分岗位等级。
因此，岗位价值评价时还需做好岗位试评估、评估专家培训、评估数据处理等工作。
三、岗位价值评估有哪些关键点？
为了客观、公正、科学地评价各岗位的价值，企业实施岗位价值评价时应掌握以下四个关键点：
评价模型要统一。
岗位价值评估强调标准的统一性，企业要使用相同的评估工具、评价模型对不同岗位进行统一评价，而非对不同岗位采用不同的衡量尺度。
评价结果是相对的。
岗位价值衡量的是企业所有岗位之间的相对价值，而不是某一个岗位的绝对价值。岗位价值评估解决的是企业内部岗位价值的排序问题，而排序会随着企业在不同发展阶段的变化而变化，同一岗位在不同行业、不同企业也会有所差异。如果岗位价值的结果脱离了企业这个特定的环境，则没有任何意义。
评价对岗不对人。
岗位价值评估的是岗位，企业应根据岗位说明书所载明的工作职责、任职资格、工作环境等要素进行评价，切忌将岗位的现任职人员对号入座，对岗位任职人员能力及背景的评价，可能会导致评价结果出现较大的偏差。
评价结果具有时效性。
岗位价值评价结果是某一时期企业内部各岗位相对价值的排序，随着企业战略、组织、经营、业务等发生变化，内部岗位的相对价值也会发生改变，因此，为了确保岗位价值契合企业的实际情况，企业应根据情况定期对岗位价值进行重新评估，保持定期更新和动态调整。
结语
国有企业薪酬分配向科技人才倾斜，首先要明确科技岗位的价值所在，并以岗位价值为基础设计薪酬标准，从而才能建立薪酬与价值、贡献的联动机制。
因此，有着人力资源管理支柱之称的岗位价值评价，在科技人才的薪酬分配中突显出非常重要的作用。
公正、合理、科学的岗位价值评价可避免科技人才薪酬分配中人岗错位、薪资错位的现象，提高了国有企业薪酬分配的公平性和竞争力。
