文|张军（知本咨询中长期激励资深专家、项目管理专家）
国企改革的朋友们都知道，任何一个政策出来之后，都有一些相关的问题或者说实操的难题，政策里面没有明确说明，那么就需要我们结合政策精神，基本原则和国有企业的良好实践进行研究。
目前国有企业推行超额利润分享机制，主要依据国务院国资委2021年1月下发的《“双百企业”和“科改示范企业”超额利润分享机制操作指引》（以下简称《指引》）的内容来实施。
《指引》文件正式下发一年多，很多企业都已经或正在尝试推行超额利润分享机制。
很多国企的朋友或是我们的客户在超额利润分享方案设计过程中，向我们提出了很多实操的问题，这些问题有的很有代表性，有的对我们也很有启发。
我们按照《指引》的内容结构，把这些问题分为五类，分别是企业适用范围、确定激励对象、确定目标利润、确定分享比例和确定分享额及兑现。
由于文章篇幅限制，我们每一类先选取三个典型的问题进行探讨。在实操过程中的更多问题请关注知本咨询的相关视频课程或线下课程，也欢迎随时咨询。
一、企业适用范围
在适用范围的相关环节，我们讨论如下三个问题：
1. 集团公司总部是否可以推行超额利润分享?
2.关联交易占比高是否可以推行超额利润分享?
3.企业减亏、扭亏是否可以推行超额利润分享?
大家可以先自己简单思考一下，这三个问题的答案，您的第一反应是什么。
（一）集团公司总部是否可以推行超额利润分享?
对于第一个问题，集团总部，或者作为区域协调管理的小总部，是否可以推行超额利润分享呢？这个问题不太好回答。
因为这些总部里面都是领导和职能部门对吧，你说他们对价值创造没有贡献吗？当然有了，但是怎么样啊，这个贡献不直接更不好衡量。
超额利润分享机制的特点是倾向于重点鼓励直接创造超额业绩的团队。
对于控股型集团公司总部、区域协调管理机构（小总部）等不直接从事生产经营、不直接产生经营业绩的组织单元，我们的建议是应谨慎推行。
但是，当下属组织单元不具备实施条件的，比如法人治理不健全等，也可以由上级法人主体（如小总部）申报超额利润分享方案。
方案中针对每个下属组织单元独立制定子方案，明确目标利润及提取比例等。
避免以法人主体核算，导致不同项目的利润增减在公司内部相互抵消的情况。
（二）关联交易占比高是否可以推行超额利润分享?
第二个问题，企业关联交易比较多，再极端一点，企业的经营全部来自于关联交易，是否可以推行超额利润分享呢？
这是一个非常现实的问题，因为太多的国有企业在自己集团内部存在关联交易，如果有关联交易就不能做超额利润分享，那么很多优秀的企业将不能使用这个工具，超额利润分享的适用条件，只要求是商业一类企业，并没有要求企业营业收入主要来自于外部市场。
所以我们说关联交易占比高的企业是可以推行超额利润分享的，但是要有理有据，怎么叫有理有据呢，我们认为应该满足三个要求：
以上内容，要在三年期的超额利润分享方案中进行详细说明。
第三个问题也是一个实操中非常现实的问题，企业减亏、扭亏是否可以推行超额利润分享？这个问题比较好回答。
《指引》中，明确“《超额利润分享方案》制定当年已实现利润以及年初未分配利润为正值。”所以亏损的企业是可以推行超额利润分享机制的。
同时基于增量激励原则，超额利润分享实施的基础是企业产生利润增量贡献。
所以减亏、扭亏的企业应该在实现了盈利之后，再考虑推行超额利润分享。
下面来看确定激励对象相关环节，我们将解答的三个问题：
1. 控股股东派出的董事长是否可以参与超额利润分享?
（一）控股股东派出的董事长是否可以参与超额利润分享?
在推行超额利润分享机制时，控股股东派出的董事长是否可以作为激励对象，参与超额利润分享呢？
这个问题表面看，也不难回答，《指引》中对激励对象的基本要求是：激励对象一般为与本企业签订劳动合同，在该岗位上连续工作1 年以上。
那么大家都知道，控股股东派出的董事长很多都不是与本企业签订的劳动合同呀？
但是董事长这个岗位的重要性，对任何一个企业都是毋庸置疑的，这个问题就复杂了，其实，这个时候我们应该考虑的是价值贡献。
一个企业如果能够创造超额利润，业绩突出，那么企业的带头人一定是功不可没。
所以我们认为，控股股东派出的董事长，如果其主要工作职责是负责本企业经营管理，无论是否与本企业签订劳动合同，都属于超额利润分享激励范围。
当然，如果其只是挂名，并没有参与企业的实际生产经营的管理工作，那么我们认为就没有资格参与超额利润分享。
激励对象环节第二个问题也是非常现实的问题，尤其是国有企业的中高层管理者，工作调动是非常频繁的，那么在一个激励周期内，激励对象岗位变动，激励如何衔接落实呢？
参考《指引》中关于退出时的兑现安排，我们一般按照以下方式处理。
激励对象因客观原因离开所在岗位，按照当年其在岗位任职时间比例（也就是年度任职日/年度总工作日）兑现。
以前年度已兑现部分，可按递延支付相关安排予以支付。
该岗位接任者，按照三年期方案继续完成三年整体规划的任务目标，任期满一年后，方可按照上一年其在岗位任职时间比例（也就是年度任职日/年度总工作日）兑现，并按上一年的超额利润分享激励《兑现方案》，进行递延发放。
激励对象环节最后一个问题，我们来探讨一下，如何有效识别确认价值贡献者？
大家都知道，华为有个“奋斗者”，国有企业更需要奋斗者，但是如何识别呢，这个问题同时也直接涉及到超额利润分享额的内部分配。
我们认为通常可以从以下三个维度考虑识别价值贡献者。
就是以岗位价值评估为基础。如果企业做过岗位价值评估，就可以参考评估结果，价值高的岗位上的合格员工，无疑是对企业价值贡献大的人。
第二个维度是业绩价值，这个是价值贡献最直接的体现，以业绩贡献为基础（当然应该包括历史贡献及未来贡献的评估）。
第三个维度是奋斗价值，这个说起来可能有点空，就是要与企业的价值观相一致，与奋斗者文化相匹配。
大家不要小看这一点，非常重要，比能力更重要。至于为什么，我就不在这里展开论证了。
2. 对标企业数据不易获取，可以选用哪些数据替代?
基于《指引》的战略引领原则，企业推行超额利润分享机制，应在《超额利润分享方案》中依据企业战略规划目标明确未来三年目标利润规划指标。
在每年年初制定《实施细则》，根据年度考核要求以及市场实际情况确定当年目标利润，年度目标利润需充分考虑三年目标利润的整体要求。
从三年整体目标到年度目标，应该协调统一，动态优化。
《指引》附件中，规定《超额利润分享方案》中要明确年度目标利润确定和调整原则，《实施细则》中要进行年度目标利润值与三年目标规划值差异分析。
（二）对标企业数据不易获取，可以选用哪些数据替代?
第二个问题，是一个非常实际的问题，很多国有企业可能都面临这个问题，对标企业数据不易获取，可以选用哪些数据替代？
《指引》规定，确定行业对标组可以综合参考国内外本行业上市公司数据、行业统计数据等。
对标企业选择，应充分考虑企业发展阶段相同、规模相当，处于同一产业生态下的企业。
企业可以根据自身情况，参考中国证监会颁布的《上市公司行业分类指引》当中的种类（4位编码）、或国务院国资委考核分配局编制的《企业绩效评价标准值》，以及国家统计局和相关行业协会定期统计和发布的行业数据。
企业绩效评价标准值由国务院国资委考核分配局根据《中央企业综合绩效评价管理暂行办法》等有关规定，依据全国国有企业财务决算数据、国家统计部门有关统计资料、各行业协会有关运行材料等，结合对上一年度国民经济各行业运行情况的客观分析，运用数理统计方法测算编制。
最后，强调一下，对标组选取依据、范围等情况应在《超额利润分享方案》中说明。
具体来讲，目标利润应在每年初制定年度实施细则时，根据“四个不低于”的要求进行预估设定。
在次年初制定上年度兑现方案时，根据当年净资产变化情况，确定按照企业上一年净资产收益率计算的利润水平，以及按照行业平均净资产收益率计算的利润水平，检验并最终核定确认目标利润。
《指引》中明确，企业可以在《超额利润分享方案》中针对不同业务特点，确定差异化的超额利润分享比例。具体可采用统一？同一？比例或累进计提等不同方法。
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统一比例法操作简单，针对集团性公司、项目公司是一项比较方便操作的方法，可以针对不同子公司、项目业务特性，进行全集团、各类项目设定不同的比例。也适合业绩增长稳定的企业。
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总额阶段累进和总额整体累进都属于累进计提法，需要提前设定不同的超额范围采取不同的提成比例。有利于激发团队创造更高的超额利润，适合业绩增长空间大的企业。
第二个问题，是一个比较敏感的话题，就是内部分配比例如何确定。
我们说每个企业都可以有自己个性化的分配方式，我们这里从政策和实践结合的角度，就简单给出几个原则。
2. 业务单元分配比例根据每年利润贡献构成确定，职能部门分配比例不宜超过业务部门。
3. 团队内个人根据岗位价值贡献确定，根据岗位历史贡献和未来贡献等因素综合确定。
4. 可结合应用考核结果，考核系数可以作为内部分配的条件系数。
第三个问题，是大家将超额利润分享与岗位分红进行比较，发现的一个差别。
《指引》中，并没有对激励对象个人年度超额利润分享所得做上限限制。
激励对象个人的超额利润分享所得根据其岗位贡献系数或个人绩效考核结果计算确定，上不封顶。
这是因为，作为中长期激励，超额利润分享机制鼓励企业创造超出历史、行业的超额利润，能够实现超额利润是有一定难度的，根据价值创造决定价值分配，形成差异化的薪酬激励。
不设置个人收入封顶，避免削弱超额利润分享机制的激励效果。
最后，我们来看一下确定分享额和兑现环节的实操难题：
1. 确定超额利润时,企业获得的税收减免是否需要剔除?
2. 超额利润分享额的兑现支付,在财务上的处理建议?
（一）确定超额利润时,企业获得的税收减免是否需要剔除?
第一个问题，也是很多企业问到的问题，就是税收减免是否要剔除。
是以企业创造了增量利润为前提，而税收的减免带来的利润增加，不是企业直接创造的，需要在确定超额利润时，进行剔除。
（二）超额利润分享额的兑现支付,在财务上的处理建议?
第二个问题也是延续财务上的问题，因为《指引》要求，超额利润分享分三年递延支付，那么递延支付的金额，是按照权责发生制在兑现当年计提，再分期给付；还是按照收付实现制在给付当年计入人工成本呢？
由于超额利润分享奖金在工资总额（与当年的效益挂钩）中列支，建议当年兑现（计提但递延支付）的超额利润分享奖金，计入当年人工成本，列入应付职工薪酬等相关科目。
建议企业确定年度目标利润时，主办部门应与企业财务、人力资源等部门充分沟通，系统考虑净利润增长、超额利润分享兑现与工资总额核定的关联关系，做好激励额度测算工作。
大家都知道很多激励工具都采用的兑现支付方式，《指引》要求，一般采用递延方式予以兑现，分三年兑现完毕。
为了避免短视行为，超额利润分享所得兑现应该采取递延支付方式，分三年兑现完毕。
由于实施企业经营情况不同，参与计划员工分享额度、薪酬结构不同，超额利润分享兑现方式，由企业根据经营情况、结合参与计划员工分享额度、薪酬结构等因素自主确定：“由企业根据经营情况，确定各年度支付比例，第一年支付比例不高于50%。”
值得注意的是，超额利润分享期结束后，无论是否继续开展超额利润分享，未兑付部分均应按期足额兑现。
超额利润分享机制有利于企业提高企业盈利水平的同时，降低总成本，不会造成国有资产流失。
符合国有企业高质量发展的要求，是适合更多国有企业的价值分配方式，员工接受度更高、获得感更强，退出容易,流转灵活。
希望各个满足适用条件的国有企业都能结合自身情况积极推行超额利润分享激励机制。
编辑/亿亿 校对/阿苓
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