文|张军（知本咨询中长期激励资深专家、项目管理专家）

编辑|亿亿  

 

导言

国企改革领域中，超额利润分享要求企业综合考虑战略规划、业绩考核指标、历史经营数据和本行业平均利润水平，合理设定目标利润，并以企业实际利润超出目标利润的部分作为超额利润，按约定比例计算得出超额利润分享额，从工资总额中列支，并依据岗位贡献和业绩考核分配给激励对象。

 

超额利润分享机制的概念，是结合经济学概念内涵、实务当中的外延，以及国企改革中对其赋予的特征属性，综合了多家央企的意见和建议后提出确定。

 

既反映了其影响因素，又明确了其作用和目的。

 

国有企业在推行超额利润分享机制时，如何确保超额利润分享机制的激励效果，知本咨询认为首先需要把握三大原则、四个步骤、五个关键环节。

 

 

三大原则

 

 

《指引》中战略引领、市场导向和增量激励三条应用原则，是从企业顶层规划、市场业务发展和分享利润来源三个大方向出发，为企业推行超额利润分享机制，提出了总体的方针和基本原则。

 

战略引领的原则，目的是明确超额利润分享是一种中长期激励工具，实行的基础是要和企业的战略规划相匹配。

 

在实践中，一些企业的超额利润目标确定和奖励实施兑现都是基于一年期的利润进行的，虽然有助于更准确地确定当年利润，但是与战略规划目标关联度低。

 

所以，在本次操作指引制定中，首先提出要进行战略引领，保证企业超额利润的激励指向战略规划的中长期目标实现。

 

市场导向的原则，对于适用于超额利润分享的企业和业务类型进行了整体描述。

 

目前推行超额利润分享的企业多数为充分市场竞争的业务，根据党和国家政策中强调要对技术、知识、管理、数据等要素由市场评价贡献，由价值贡献确定报酬的原则，对于“双百企业”和“科改示范企业”中的商业二类企业暂不适用于这种激励机制。

 

增量激励的原则，再次明确了超额利润分享是一种基于利润增量的分配逻辑，这一点与其他中长期激励机制适用原则保持一致，并且通过这个原则明确企业需要产生增量利润，这是实施本项激励机制的基础条件。

 

 

四个步骤

 

 

《指引》规范了推行超额利润分享机制的四大步骤，各步骤核心任务和审批备案要求总结如下：

 

第一步，由本企业负责制定《超额利润分享方案》。

 

制定完成后，企业应按照“三重一大”决策机制，根据公司章程或负责审批的单位有关要求，履行相关决策审批程序。

 

由企业的控股股东负责审核把关，报中央企业集团公司、地方一级企业履行相关决策程序。

 

国有资本投资、运营公司可以授权所出资企业审批其子企业的《超额利润分享方案》，并报集团公司备案。

 

第二步，企业每年年初制定《超额利润分享实施细则》（以下简称《实施细则》），核心是确定当年目标利润和超额利润分享比例，报控股股东审核同意。

 

如遇不可抗力影响或其他特殊情况时，经控股股东同意，可对目标利润进行一次调整。

 

第三步，企业于次年上半年开展经营业绩考核，制定《超额利润分享兑现方案》（以下简称《兑现方案》），核心是根据年度审计情况核算本年度超额利润、本年度超额利润分享额和激励对象个人年度超额利润分享所得额。

 

报控股股东审核同意。为了节省审核审批手续，上年度《兑现方案》和本年度《实施细则》可以同时制定一次报批。  

 

第四步，企业根据经审核同意的《兑现方案》实施兑现。

按照递延支付的比例，当年需支付的部分从工资总额中列支，并按照内部分配比例支付给激励对象，将实际兑现结果报控股股东备案。

 

指引当中把超额利润分享的整体方案制定、年度实施细则和年度兑现方案划分成独立的三个步骤，是基于两个原因：

 

一是，在现有的实践案例中，超额利润分享机制大多是企业每年基于利润目标而设计的奖励措施，一种年度经营绩效的激励工具，缺少中长期激励的要素。

 

企业这样做的原因主要是由于市场环境和内外部因素变化，很难对于一年以上的企业利润目标进行相对准确的判断和预测，一年一次目标制定是合理的选择。

 

二是，从超额利润分享机制本身的特点来看，具备与企业的三到五年发展规划相衔接的内在基础。

 

而且，从这项激励工具的设计实施效果来说，也确实需要在三年左右的激励周期内，进行超额利润分享机制的总体设计。

 

所以，这样的划分，更有利于企业战略规划目标实现，同时激励效果可以得到更科学和稳定地发挥。

 

 

五个关键环节

 

 

关键环节一，分析企业适用条件。

 

《指引》规定，推行超额利润分享机制的企业一般应具备以下条件：1、商业一类企业。2、企业战略清晰，中长期发展目标明确。3、《超额利润分享方案》制定当年已实现利润以及年初未分配利润为正值。4、法人治理结构健全，人力资源管理基础完善。5、建立了规范的财务管理制度，近三年没有因财务、税收等违法违规行为受到行政、刑事处罚。

 

企业要结合自身情况，针对以上适用条件进行可行性分析。

 

第1条：“商业一类企业”是符合《国企改革三年行动方案（2020—2022年）》中提出“鼓励商业一类国有企业以价值创造为导向，聚焦关键岗位核心人才，建立超额利润分享机制”的原则。

 

第2条：“企业战略清晰，中长期发展目标明确”。是指企业需要在主责主业范围内有切实可行的战略规划，未来三到五年的经营目标和业绩结果可以清晰衡量，在此基础上超额利润分享才可能有明确的中长期导向。

 

第3条：“《超额利润分享方案》制定当年已实现利润以及年初未分配利润为正值。”。作为增量激励原则的落地条件，超额利润分享应该是企业切实产生利润增量贡献后再实施的激励机制，所以并不适用于减亏、扭亏的企业，这一条件与后文对于目标利润的设定标准形成呼应。

 

第4条和第5条：因为推行超额利润分享机制是在企业业绩目标及考核的基础上进行，并且在实施和兑现过程中需要通过企业财务管理工作落实，所以企业应具备相适应的人力资源和财务管理基础。

 

关键环节二，确定目标利润。

 

《指引》在本部分规定了企业设定目标利润应满足“四个不低于”：“目标利润原则上不低于下列利润水平的高者：企业的利润考核目标；按照企业上一年净资产收益率计算的利润水平；企业近三年平均利润；按照行业平均净资产收益率计算的利润水平。” 

 

这样的标准，充分遵循增量激励原则，以实现国有资产保值增值为基础，需要企业与的历史经营业绩比，同时用净资产收益率剔除了由于资产变化对利润产生的影响，进一步体现高质量发展的要求；与本企业的业绩考核目标达成情况比，与本行业平均水平比，只有同时满足上述条件，方算创造了增量。

 

经过研究对比，指引采纳了“扩大激励覆盖，限定激励程度”的做法，即大部分企业在达成业绩考核目标基础上，超过历史和本行业平均利润水平就可以推行超额利润分享，同时制定激励的上限，以避免年度利润的波动对激励效果的不利传导。

 

这样规定的好处一是作为全国性的中长期激励机制指引，要鼓励更多的企业进行应用，而不会因为过于强调目标的挑战性降低了适用的广度和程度；二是超额利润分享作为激励手段，考虑到了与企业经营管理人员的固定薪酬、绩效薪酬以及其他的激励性收入的结构关系，对激励程度进行了适当限定。

 

关键环节三，确定激励对象。

 

作为中长期激励工具，在指引中参与超额利润分享的激励对象，强调“与本企业签订劳动合同，在该岗位上连续工作1年以上，对企业经营业绩和持续发展有直接重要影响的管理、技术、营销、业务等核心骨干人才”。

 

并在激励分配时，要求重点向作出突出贡献的科技人才和关键科研岗位倾斜。

 

在具体实施中，超额利润分享激励对象的选择还应向一线生产经营企业倾斜；向价值创造者倾斜。

 

对于不直接产生经营效益的集团公司总部、区域协调管理机构等非生产经营一线组织，应谨慎开展。

 

同时，类比4号文，超额利润分享同样规定：“企业外部董事、独立董事和监事不得参与超额利润分享机制。”董事会成员在本企业工作，与本企业签订劳动合同，属于超额利润分享激励范围。

 

控股股东派出的董事长，如果其主要工作职责是负责本企业经营管理，无论是否与本企业签订劳动合同，都属于超额利润分享激励范围。

 

集团公司或控股股东相关人员在本企业兼职的，按其主要履职的岗位职责、实际履职时间等因素综合确定是否可参与本企业超额利润分享机制，合乎条件的仅可在一家企业参与超额利润分享机制。

 

关键环节四，确定超额利润分享额。

 

年度超额利润为企业当年的实际利润与目标利润的差值。

 

其中要剔除影响计算的因素，《指引》中列示了几项将影响年度会计利润的重要非经常性因素。

 

总体上来讲，除了经营性原因之外，影响会计利润的情况绝不止指引当中列示的几条。

 

建议企业上一级单位或国有控股股东，应在审核中加以关注，并结合本行业、本企业特点一业一策、一企一策细化相关的剔除影响因素。

 

“双百企业”和“科改示范企业”中很多都是持续加大科研投入，提升创新能力，将对公司会计利润产生影响，所以参照《中央企业负责人经营业绩考核办法》(国资委令第40号)，在《指引》中也明确了“对科技进步要求高的企业，在计算超额利润时，可将研发投入视同利润加回。”

 

在确定超额利润分享比例时，鉴于不同行业、不同阶段的企业盈利水平有所差异，不同的团队在企业经营业绩增量中的贡献不同，年度超额利润分享比例可由企业的审核单位根据本集团实际情况确定。

 

“年度超额利润分享额一般不超过超额利润的30%。”

 

基于企业高级管理人员（或经营班子）岗位数量与参与超额利润分享总人数的比例关系，以及超额利润分享激励的效果等综合因素，超额利润分享要向企业高级管理人员（或经营班子）岗位倾斜，不搞平均主义。

 

同时兼顾企业高级管理人员（或经营班子）岗位分配额度与企业其他岗位分配额度的比例关系。

 

“企业高级管理人员（或经营班子）岗位合计所获得的超额利润分享比例一般不超过超额利润分享额的30%，其他额度应根据岗位贡献系数或个人绩效考核结果分配给核心骨干人才。”

 

关键环节五，实施兑现。

 

超额利润分享属于中长期激励机制，为了避免短视行为，超额利润分享所得兑现应该采取递延支付方式，分三年兑现完毕。

 

由于实施企业经营情况不同，参与计划员工分享额度、薪酬结构不同，超额利润分享兑现方式，由企业根据经营情况、结合参与计划员工分享额度、薪酬结构等因素自主确定：“由企业根据经营情况，确定各年度支付比例，第一年支付比例不高于50%。”

 

 

 

 

激励对象因客观原因离开所在岗位，按照当年其在岗位任职时间比例（年度任职日/年度总工作日）兑现。
以前年度已兑现部分，可按递延支付相关安排予以支付。

 

 

 

该岗位接任者，继续完成三年整体规划的任务目标，任期满一年后，方可按照上一年其在岗位任职时间比例（年度任职日/年度总工作日）兑现，并按上一年的超额利润分享激励《兑现方案》，进行递延发放。

任期未满一年者，不得发放超额利润分享激励。

 

激励对象个人绩效考核不合格；违反企业管理制度受到重大处分；因违法、违规、违纪行为受到相关部门处理；对重大决策失误、重大资产损失、重大安全事故等负有责任；本人提出离职或者个人原因被解聘、解除劳动合同等应退出激励方案，以前年度已兑现部分，不再支付。

 

 

小结

 

以上我们总结了实施超额利润分析机制应该把握的三大原则、四个步骤和五个关键环节，几乎涵盖了推行超额利润分享机制应关注的所有领域，希望企业可以结合自身情况，设计并落实超额利润分享方案，确保实现超额利润分享应有的激励效果。

 

 

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激励对象因客观原因离开所在岗位，按照当年其在岗位任职时间比例（年度任职日/年度总工作日）兑现。